Her kan du læse om de forskellige typer af ansættelser, og om medarbejderne ansættes på overenskomst-, tjenestemands-, individuelle eller særlige vilkår.
Derudover er der en beskrivelse af forskellen mellem fast ansættelse, tidsbegrænset ansættelse og vikaransættelse.
Hent afsnit som PDFSend afsnit som e-mail
Menighedsrådet ansætter medarbejdere til de arbejdsopgaver, der er ved kirke og kirkegård.
Sammensætningen af medarbejdere varierer meget fra den helt lille kirke med få ansættelser til de større kirker/kirkegårde, hvor der er mange medarbejdere. Der kan være ansatte på overenskomst, tjenestemandsansatte, individuelt ansatte samt cirkulæreansatte efter et cirkulære fra By-, Land- og Kirkeministeriet.
Ansættelserne i folkekirken er overordnet reguleret af Lov om ansættelser i stillinger i folkekirken. For hver af stillingstyperne findes særskilt regler, som fremgår af de nedenstående afsnit.
Overenskomsterne omfatter kirkefunktionærer, som er ansat som kirketjenere, gravere, kirkegårdsledere, organister, kordegne, kirke- og kulturmedarbejdere, kirkemusikere, gravermedhjælpere, gartnere og gartneriarbejdere. Også pensionerede er omfattet af overenskomst.
Overenskomsterne fastlægger løn- og ansættelsesvilkårene for de overenskomstansatte kirkefunktionærer. Som arbejdsgiver har I pligt til at give medarbejdere de løn- og ansættelsesvilkår, der følger af overenskomsten, uanset om kirkefunktionæren er medlem af den forhandlingsberettigede organisation eller ej.
Overenskomstvilkårene er som udgangspunkt ufravigelige og kan derfor ikke fraviges ved individuelle aftaler, medmindre der er hjemmel til det i overenskomsten. Et eksempel på det er aftaler om placering af friweekender, som ifølge overenskomsten mindst to gange i kvartalet skal falde på lørdage og søndage, medmindre andet aftales mellem menighedsrådet og kirkefunktionæren. Det er dog sjældent, at der er hjemmel til at fravige overenskomsterne.
Læs mere om de enkelte overenskomster i nedenstående afsnit 3 om "Overenskomster - oversigt".
Som arbejdsgiver fastsætter I løn- og ansættelsesvilkår for medarbejderne, der lønnes på en anden måde end efter lønrammesystemet eller efter overenskomst.
Ved den type ansættelser er det vigtigt at være opmærksom på, at de almindelige ansættelsesretlige love og regler gælder.
Medarbejdere, der ansættes på individuelle ansættelsesvilkår, er fx:
Pr. 1. december 2022 ophørte nyansættelse som tjenestemand i stillingerne som kirkegårdsleder, kirkegårdsassistenter samt hovedorganister ved domkirkerne, Holmens Kirke og Frederiksborg Slotskirke. Disse personalegrupper bliver nu ansat på overenskomst.
Nuværende tjenestemænd, der søger en tilsvarende stilling på overenskomstvilkår, har ret til at bevare deres status som tjenestemand.
Følgende eksisterende stillinger kan stadig være tjenestemandsstillinger:
Ansættelse som tjenestemand er karakteriseret ved, at ansættelsesformen er reguleret ved lov.
Ansættelsesforholdene er dermed som udgangspunkt ensidigt fastsat af arbejdsgiver til forskel fra overenskomstansatte, hvor ansættelsesvilkårene er aftalt med de faglige organisationer.
Tjenestemænd er aflønnet efter statens lønrammesystem.
Fleksjob
Personer under folkepensionsalderen med varige og væsentlige begrænsninger i arbejdsevnen kan få ansættelse i fleksjob, som er en mulighed for beskæftigelse med tilskud. Det er en forudsætning, at vedkommende ikke kan arbejde på ordinære vilkår.
Det er kommunen, der bevilger en person fleksjob, og selve ansættelsen af en person i fleksjob sker i dialog mellem jer som arbejdsgiver og kommunen. Det er jobcentret, der afklarer arbejdsintensiteten i forbindelse med ansættelsen i det konkrete fleksjob.
En medarbejder ansat i fleksjob får løn for den arbejdsindsats, personen reelt yder. Det betyder, at en medarbejder, der ansættes i fleksjob i 20 timer om ugen og har en arbejdsintensitet på 75 pct., skal have løn for 15 timer fra jer som arbejdsgiver.
En medarbejder i fleksjob er som udgangspunkt omfattet af de almindelige løn- og ansættelsesvilkår for den pågældende personalegruppe. Lønnen aftales på baggrund af overenskomsten, svarende til den beregnede arbejdsindsats. Aftalen sendes til jobcentret og den forhandlingsberettigede organisation efter aftale med medarbejderen.
Som supplement til lønindtægten modtager medarbejderen et fleksløntilskud fra kommunen. Tilskuddet varierer i størrelse alt efter lønindtægten.
Når medarbejderen er under 40 år, og der er tale om første fleksjob, bevilger kommunen fleksjob for fem år ad gangen. Når man er over 40 år, er der mulighed for permanent fleksjob efter det første fleksjob.
Løntilskud
Ansættelse af ledige med løntilskud har til formål at træne faglige, sproglige eller sociale kompetencer for at understøtte, at den ledige kan indsluses eller fastholdes på arbejdsmarkedet.
Målgruppe:
I kan i samarbejde med kommunen vælge at ansætte en person, som har været ledig i mere end seks måneder, med løntilskud. Derved får I mulighed for både at udvide bemandingen og tid til at vurdere den pågældende, samtidig med, at den nye medarbejder bliver oplært.
Som hovedregel kan en medarbejder ansættes med løntilskud i en periode på seks måneder, som eventuelt kan forlænges med yderligere seks måneder efter en konkret vurdering.
En medarbejder, der er ansat med løntilskud, betragtes ikke som tidsbegrænset ansat. Det er tilskudsperioden, der er midlertidig, men ansættelsesforholdet er tidsubegrænset. Det betyder, at opsigelse af en medarbejder ansat med løntilskud skal ske med de normale frister efter en partshøring, hvis der ikke er lavet en aftale om, at ansættelsen er tidsbegrænset.
I bør udvise størst mulig fleksibilitet og imødekommenhed, hvis en medarbejder i løntilskudsjob ønsker at fratræde med kort varsel i forbindelse med, at vedkommende har fået ansættelse på almindelige vilkår et andet sted.
Ved ansættelse af ledige dagpenge- eller kontanthjælpsmodtagere modtager I et tilskud pr. time.
Øvrige ansættelsesvilkår sker i henhold til en eventuel overenskomst alt efter stillingens art, omfang og varighed. Ellers skal vilkårene være dem, der normalt gælder for tilsvarende arbejde.
Hvis der er tilknyttet en overenskomstmæssig pensionsordning til ansættelsen, skal I betale både eget- og arbejdsgiverbidraget.
Pensionsbidraget beregnes på grundlag af den overenskomstmæssige (time)løn for det beregnede antal arbejdstimer.
Der kan ikke udbetales løn for eventuelt over- eller merarbejde, som i stedet skal afspadseres.
Reglerne om udfærdigelse af ansættelsesbevis gælder også for personer ansat med løntilskud.
Virksomhedspraktik
Virksomhedspraktik er en ordning, der skal hjælpe personer ind på arbejdsmarkedet ved at give et kort introduktionsforløb på en arbejdsplads. Virksomhedspraktik varer 4-13 uger, som i særlige tilfælde kan forlænges op til 26 uger, afhængigt af målgruppen.
Formålet med virksomhedspraktik er:
Som arbejdsgiver kan I bruge virksomhedspraktik til at vurdere, om praktikanten kan ansættes i et fast job eller i et tilskudsjob umiddelbart efter praktikkens ophør.
Det er jobcentret, der vurderer, hvilke personer der har brug for et afklaringsforløb, og det er jobcentret, der forestår visitationen af ledige til virksomhedspraktik.
Personer i virksomhedspraktik er ikke ansat og er derfor ikke omfattet af de regler, der efter lov eller kollektiv overenskomst gælder for lønmodtagere. Dog gælder arbejdsmiljølovgivningen og lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.
Menighedsrådet skal ikke udstede et ansættelsesbevis. Menighedsrådet udbetaler ikke løn under praktikopholdet, da personer i virksomhedspraktik stadig modtager deres hidtidige individuelle hjælp fra a-kassen eller kommunen.
Ansatte med kroniske eller langvarige lidelser og § 56-aftaler
Hvis menighedsrådet har en medarbejder med forhøjet risiko for fraværsdage på grund af langvarig/kronisk sygdom eller behandling, er det muligt at indgå en såkaldt § 56-aftale. Aftalen giver menighedsrådet ret til sygedagpengerefusion fra 1. sygefraværsdag (altså ingen arbejdsgiverperiode).
Muligheden for sådan en aftale kan indgå i menighedsrådets vurdering af, om det er muligt at fastholde en dygtig medarbejder trods øget risiko for sygedage.
Medarbejderne kan ansættes fast, tidsbegrænset eller som vikarer for en længere eller kortere periode.
Der findes forskellige typer af regelsæt og opmærksomhedspunkter, afhængigt af hvilken ansættelsesform, der er tale om.
Udgangspunktet er, at medarbejdere ansættes fast uanset timetallet. Ved fast ansættelse skal stillingen slås op, ligesom ansættelse som udgangspunkt sker på overenskomstvilkår.
Som arbejdsgiver har I ved fast og varig ansættelse pligt til at udstede et ansættelsesbevis til medarbejderen.
Er en medarbejder fraværende, kan det være nødvendigt at ansætte en tidsbegrænset medarbejder i den periode, hvor vedkommende er fraværende. En tidsbegrænset ansat, som midlertidigt træder ind i stedet for en fastansat medarbejder, betegnes ofte som vikar.
Det er jer som arbejdsgiver, der beslutter om - og i givet fald i hvilket omfang
- der er behov for vikar under en medarbejders midlertidige fravær. Medarbejderen har med andre ord ikke krav på, at en vikar varetager arbejdet i hans eller hendes fravær.
Hvis I beslutter, at der er behov for vikar, er det jeres ansvar at ansætte en, og det er jer, der bestemmer, hvilke arbejdsopgaver vikaren skal varetage, hvordan de skal udføres med videre.
Det er naturligvis også jer, der beslutter, om der er behov for i en periode at supplere de fastansatte medarbejdere med en tidsbegrænset ansat kollega, og om en ledig stilling i en periode skal bestrides af en tidsbegrænset ansat medarbejder.
Der er tale om tidsbegrænset ansættelsesforhold, når tidspunktet for ansættelsens ophør er fastsat ud fra objektive kriterier. Tidsbegrænset ansættelse kan ske på tre måder:
Tidsbegrænset ansættelse med slutdato er den mest enkle form for tidsbegrænset ansættelse. I de tilfælde fratræder medarbejderen på et tidspunkt, som på forhånd er fastsat.
Opgavebestemt ansættelse dækker over den situation, at B ansættes til løsning af en bestemt opgave, fx grandækning, og fratræder, når opgaven er løst.
| Eksempel: En medarbejder, B, ansættes fra den 1. marts til den 31. oktober i en stilling, der er ledig på grund af en fastansat medarbejders orlov. Den 31. oktober fratræder B uden, at menighedsrådet har givet et opsigelsesvarsel, da sluttidspunktet hele tiden har været kendt for B. |
Begivenhedsbestemt ansættelse kan bruges i forbindelse med fravær på grund af sygdom eller barsel. Den begivenhedsbestemte ansatte, B, fratræder, når den sygemeldte raskmeldes, eller den barslende vender tilbage. I skal i løbet af ansættelsen holde B orienteret, efterhånden som I har mulighed for at sige noget nærmere om ansættelsens sandsynlige varighed.
| Eksempel: A begynder sin barselsorlov den 1. marts svarende til seks uger før forventet fødsel. Hun meddeler samtidig, at hun som minimum holder 20 ugers orlov. Derfor ansætter menighedsrådet en barselsvikar, B, fra den 1. marts. |
| Menighedsrådet skriver i B’s ansættelsesbevis, at ”Ansættelsen ophører uden varsel, når A vender tilbage fra sin barselsorlov. Du vil i takt med, at vi ved mere, blive orienteret om det forventede sluttidspunkt for din vikaransættelse”. |
Når det anføres, at ophørstidspunktet er, ”når A bliver rask”, eller ”når A vender tilbage fra barsel”, undgår I problemer i forhold til at skulle forlænge ansættelsesaftalen, hvis A´s fravær kommer til at vare længere end oprindeligt antaget.
En tidsbegrænset ansættelse ophører automatisk og uden yderligere opsigelsesvarsel, når slutdatoen nås, opgaven er løst, eller begivenheden indtræder. Det almindelige ophør af en tidsbegrænset aftale bliver med andre ord ikke betragtet som en opsigelse. Det er altså ikke en opsigelse i strid med ligebehandlingslovens regler, hvis en gravid medarbejders tidsbegrænsede ansættelse ophører under graviditet eller barsel.
Det er vigtigt at være opmærksom på, at en tidsbegrænset ansat ikke må være i tvivl om, hvornår ansættelsen ophører, når vedkommende tiltræder stillingen. Dét er til gengæld også tilstrækkeligt.
Hvis en ansættelse er gjort betinget af, at en bestemt opgave skal være løst eller en bestemt begivenheds indtræden, ligger der netop heri, at tidspunktet eller en dato ikke altid kan angives. Der kan altså ikke stilles krav om en tilkendegivelse af et mere eller mindre præcist tidspunkt ved tiltrædelsen.
Derimod må det, som nævnt ovenfor forventes, at I som arbejdsgiver holder den tidsbegrænset ansatte orienteret i løbet af ansættelsen, efterhånden som det er muligt at sige noget nærmere om ansættelsens sandsynlige varighed.
Hvis der opstår tvivl om, hvorvidt der er indgået en aftale om en tidsbegrænset ansættelse, er det den, der påstår, at der er indgået en sådan aftale, der skal bevise det.
Det kræver et forbehold i ansættelsesaftalen, hvis I ønsker at bevare muligheden for at sige den tidsbegrænset ansatte op i perioden. Det er derfor ofte en god idé at aftale, at ansættelsesforholdet kan opsiges med det varsel, der normalt er gældende, selvom den fastsatte slutdato endnu ikke er nået.
Er der indgået sådan en aftale, kan en tidsbegrænset ansat afskediges på samme måde som en fastansat. Det betyder, at hvis en tidsbegrænset ansat bliver afskediget i den tidsbegrænsede ansættelsesperiode, skal sagligheden af afskedigelsen vurderes på samme måde, som man vurderer sagligheden af en afskedigelse af en fastansat medarbejder. Hvis afskedigelsen fx er begrundet i mangler ved arbejdet, skal I kunne dokumentere de utilfredsstillende/uacceptable forhold hos medarbejderen og dermed sagligheden af afskedigelsen. Nærmere vejledning fås ved henvendelse til Landsforeningen.
Skulle der være behov for at forlænge en tidsbegrænset ansættelse, gælder der nogle særlige regler.
Fornyelse/forlængelse af tidsbegrænset ansættelse
Lov om tidsbegrænset ansættelse indeholder et forbud mod fornyelse af tidsbegrænsede ansættelser, medmindre det er begrundet i objektive forhold.
Lovens ordvalg – ”fornyelse” – dækker alle tilfælde, hvor en løbende tidsbegrænset ansættelse får en længere varighed end oprindeligt forudsat.
Er det fx aftalt, at ansættelsen udløber den 31. oktober, er der tale om en fornyelse, når ophørsdatoen rykkes til den 31. december.
Loven omfatter imidlertid også en række af de tilfælde, hvor menighedsrådet og den tidsbegrænsede ansatte, efter at en tidsbegrænset ansættelse er ophørt, indgår aftale om en ny tidsbegrænset ansættelse.
Loven tager imidlertid ikke stilling til, hvor meget der skal til, før indgåelsen af en ny tidsbegrænset ansættelse skal betragtes som en fornyelse, der er omfattet af lov om tidsbegrænset ansættelse.
At der er ’et hul’ mellem to tidsbegrænsede ansættelser er ikke i sig selv nok til at holde situationen uden for loven. Omvendt har sæsonansættelser sædvanligvis ikke en sådan tidsmæssig sammenhæng, at der er tale om fornyelse, der er omfattet af loven.
Det er kun tilladt at forny/forlænge en tidsbegrænset ansættelse, hvis fornyelsen/forlængelsen er begrundet i objektive (det vil sige saglige) forhold, og hvis I ikke med rimelighed kunne have forudset behovet for fornyelse/forlængelse.
For eksempel kan en medarbejder være ansat i et barselsvikariat for én medarbejder og efterfølgende blive ansat i et vikariat for en anden. Der kan også være tale om, at en vikardækket medarbejder forlænger sin orlov, eller efter orlovens ophør bliver sygemeldt.
Det er også tilladt at forlænge en tidsbegrænset ansættelse i de tilfælde, hvor en oprindelig bestemt tidsbegrænset opgave tager længere tid end forudsat. I den situation kan det være objektivt begrundet at forny/forlænge den tidsbegrænsede ansættelse, fordi det er nødvendigt for at løse opgaven.
På samme måde er det muligt at forlænge en sæsonansættelse, hvis sæsonen er blevet længere end forventet.
Ansættelsesvilkår
Ansættelsesvilkårene, det vil sige løn- og arbejdsvilkårene, for en tidsbegrænset ansat må ikke være mindre gunstige end de ansættelsesvilkår, der gælder for en sammenlignelig fastansat, medmindre de ringere vilkår kan begrundes i objektive forhold. Det princip om ikke-forskelsbehandling fremgår af lov om tidsbegrænset ansættelse. Princippet gælder både overenskomstdækkede og ikke-overenskomstdækkede ansættelsesforhold og betyder, at det er i strid med reglerne at forskelsbehandle kirkefunktionærer alene begrundet i, om de er fastansatte eller tidsbegrænset ansatte.
For en tidsbegrænset ansat, der er overenskomstdækket, løser overenskomsten langt hen ad vejen problemet og bestemmer vedkommendes løn- og ansættelsesvilkår. For eksempel bestemmer overenskomsten, at en graver, der står til rådighed, er berettiget til rådighedstillæg. Det gælder uanset, om graveren er fastansat eller tidsbegrænset ansat.
Men overenskomsten bestemmer ikke, hvor i lønintervallet en graver skal indplaceres. Det betyder, at den tidsbegrænset ansatte graver skal sammenlignes med en fastansat ved samme kirke/kirkegård, som udfører samme eller tilsvarende arbejde som den tidsbegrænset ansatte.
Ved sammenligningen skal der dog tages hensyn til den fastansattes eventuelle særlige kvalifikationer og færdigheder. Med andre ord: Selvom det lader sig gøre at sammenligne med den fastansatte graver, fordi vedkommende udfører samme arbejde eller arbejde, der ligger på linje med det, den tidsbegrænset ansatte skal udføre, kan der være individuelle forhold, der skal tages hensyn til. Det kan fx være uddannelse og erfaring hos den fastansatte graver. Det betyder, at den tidsbegrænset ansatte lovligt kan forskelsbehandles til det ringere og indplaceres lavere i lønintervallet end den fastansatte graver.
Hvis der ikke er tale om samme eller tilsvarende arbejde, fx fordi den tidsbegrænset ansatte ikke skal anvise gravsteder med videre, men blot renholde kirkegården og de hertil hørende bygninger, er det lovligt at forskelsbehandle negativt.
I tilfælde hvor den tidsbegrænsede ansættelse ikke er overenskomstdækket, fordi opgaverne ikke er overenskomstdækket, er I – dog med princippet om ikke-forskelsbehandling in mente – som udgangspunkt frit stillet med hensyn til lønvilkårene.
Det er jer som arbejdsgiver, der har bevisbyrden for, at en eventuel forskelsbehandling har saglig grund. Og der skal forholdsvis tungtvejende grunde til at forskelsbehandle. Budgetmæssige hensyn er ikke en tilstrækkelig grund til at forskelsbehandle en tidsbegrænset ansat.
Menighedsrådets pligt til at informere om ledige stillinger
Mange tidsbegrænset ansatte ser deres stilling som et trin på vejen mod fastansættelse. Derfor skal I orientere en tidsbegrænset ansat om, hvilke stillinger vedkommende kan søge ved kirken eller kirkegården.
Bestemmelsen, der findes i lov om tidsbegrænset ansættelse, skal sikre, at de har samme mulighed for at få en fast stilling som andre ansatte.
Det er jer, der bestemmer, hvordan vedkommende skal informeres om ledige stillinger.
Kirketjenere, gravere, organister, kirkemusikere, kordegne og kirke- og kulturmedarbejdere, der ansættes for en kortere periode end 1 måned, fx kortere vikariater eller tilkald ved enkelttjenester, ansættes på overenskomst med særlige regler for aflønning og pension. Ansættelsen vil ikke være omfattet af arbejdstidsreglerne og reglerne om lønforhandling.
Alle korte ansættelser (under 1 måned) er omfattet af aftalen om natpenge, det vil sige, at der skal udbetales et tillæg, hvis vikaren er på arbejde, fx om aftenen eller om søndagen. Lønnen er fastsat/aftales i grundbeløb og procentreguleres.
Der er forskel på, hvordan aflønningen fastsættes for de enkelte medarbejdergrupper, herunder hvordan pension behandles. Se i skemaet herunder, hvordan timeløn og pension behandles.
| Medarbejder | Timeløn | Pension |
| Kirketjener og graver | Timelønnen aftales direkte med medarbejderen indenfor intervallet | Pensionen udbetales som en del af timelønnen. |
| Kordegn og Kirke- og kulturmedarbejder | Fast vikarsats | Pensionen indbetales til PFA. Hvis medarbejderen er fyldt 70 år eller ikke har et pensionsdepot i PFA udbetales bidraget som løn. |
| Kirkemusiker og KMOK-organist | Fast vikarsats – højere aflønning ved tilkald mindre end 24 timer inden tjenestens start. | Pensionen indbetales til PFA. Hvis medarbejderen er fyldt 70 år eller ikke har et pensionsdepot i PFA udbetales bidraget som løn. |
| DOKS-organist | Der gives basisløn efter overenskomsten, inklusive pension. Tillæg aftales direkte med medarbejderen. | Pensionen er en del af den fastsatte timeløn. |
Hvis ansættelsen varer ud over en måned, overgår vikaren til månedsløn og bliver fuldt ud omfattet af overenskomsten, herunder reglerne omkring arbejdstid og lønforhandling med den faglige organisation. Hvis det på forhånd er givet, at ansættelsesforholdet varer mere end en måned, skal vikaren ansættes på månedsløn fra ansættelsesforholdets begyndelse.
Tilkaldevikarer
Tilkaldevikarer er medarbejdere, der ikke har et fast ansættelsesforhold, men tilkaldes ved pludseligt opståede behov, fx i forbindelse med sygdom.
Tilkaldevikarer har ikke forud for tilkaldet nogen forpligtelse til at arbejde på bestemte tidspunkter, og tilkaldevikaren kan afvise at møde på det tidspunkt, hvor I har behov for arbejdskraft.
Den konkrete aftale om ansættelse indgås i forbindelse med tilkaldet, og ansættelsesforholdet afsluttes, når tilkaldevikaren fratræder efter afsluttet arbejde. Tilkaldevikarer vil altså typisk ikke indtræde i et sammenhængende ansættelsesforløb.
Er det, fx i forbindelse med sygdom, usikkert, om ansættelsesforholdet varer mere end en måned, overføres tilkaldevikaren til overenskomstmæssig månedsløn efter en måneds forløb, eller fra det tidligere tidspunkt, hvor man kan se, at det sammenhængende ansættelsesforhold vil vare mere end en måned, idet den allerede indgåede aftale om ansættelse dog skal overholdes.
| Eksempel Hvis det fx aftales, at B skal vikariere i tre uger for en sygemeldt medarbejder, og der efter to ugers forløb indgås aftale mellem B og menighedsrådet om yderligere tre ugers vikariat, overføres B efter tre ugers ansættelse til månedsløn, og reglerne om lønforhandling og arbejdstid gælder. Det gælder, fordi den allerede indgåede aftale om tre ugers arbejde udløber på det tidspunkt, hvor man også kan se, at det samlede ansættelsesforhold vil være længere end en måned. |
Når det sammenhængende ansættelsesforhold er afsluttet, er I ikke forpligtet til at yde tilkaldevikaren månedsløn i et nyt ansættelsesforhold (medmindre der igen er tale om et ansættelsesforhold på mere end en måned).
Som udgangspunkt har I ikke pligt til at udlevere et ansættelsesbevis til en tilkaldevikar. Dette skyldes, at betingelsen om, at ansættelsesforholdet varer mere end en måned sjældent er opfyldt. Alligevel kan det anbefales, at der oprettes ansættelsesbevis for tilkaldevikarer i forbindelse med den generelle aftale, der indgås med vedkommende om, at han eller hun kan tilkaldes ved behov. Det angives så i ansættelsesbeviset, at vedkommende medarbejder er tilkaldevikar og kan ansættes efter tilkald.
På folkekirkens område består overenskomstgrundlaget af:
Kirketjenere, gravere, FAKK-kirkegårdsledere, gartnere og gartneriarbejdere og HK’ere
De ansatte er omfattet af Fællesoverenskomst mellem Finansministeriet og Offentligt Ansattes Organisationer (OAO-S fællesoverenskomsten) og en af følgende organisationsaftaler:
Kordegne, kirke- og kulturmedarbejdere, kirkemusikere og FDK-kirkegårdsledere m.fl.
De ansatte er omfattet af Fællesoverenskomst mellem Finansministeriet og Lærernes Centralorganisation og CO10 (CO10 fællesoverenskomsten) og af en af følgende organisationsaftaler:
Organister og gravermedhjælpere
Overenskomstsystemet - den danske model - har rod i det septemberforlig, der i 1899 blev resultatet af den store arbejdskamp mellem arbejdsgivere og lønmodtagere. Det er i det hele taget ret betegnende for overenskomstsystemet, at alternativet til fredelige forhandlinger om overenskomster er, at parterne strejker og lockouter hinanden, indtil den part, der i det konkrete magtforhold er den svageste, eller begge parter må give køb på sine krav for at få en afslutning. Overenskomster er altså et resultat af styrkeforholdet mellem arbejdsgivere og lønmodtagere eller rettere; disses organisationer.
Septemberforliget betegnes ofte som arbejdsmarkedets grundlov. Det er da også de principper, der blev grundlagt i Septemberforliget, der fortsat er grundstammen i dansk arbejdsret, og som fremgår af de hovedaftaler, der i dag ligger til grund for overenskomstsystemet.
Hovedtrækkene i forliget er:
Overenskomstsystemet er kendetegnet ved, at parterne har indgået et helt aftalekompleks. Menighedsrådene er dermed forpligtet til at overholde reglerne i både hovedaftalerne, fællesoverenskomsterne eller overenskomsterne og i organisationsaftalerne.
Aftalekomplekset er hierarkisk opbygget. Hovedaftalerne, betegnes som arbejdsrettens grundlove og indeholder helt grundlæggende regler for forholdet mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Hovedaftalerne og fællesoverenskomsterne er indgået mellem Finansministeriet og henholdsvis Akademikernes Centralorganisation (AC), Centralorganisationen af CO10 (CO10) og Offentligt Ansattes Organisationer (OAO). En fravigelse af hovedaftalerne og fællesoverenskomsterne kan kun ske mellem disse aftaleparter. Dette betyder, at hverken By-, Land- og Kirkeministeriet, Provstierne, Stifterne eller Menighedsrådene har kompetence til at indgå lokalaftaler, der fraviger hovedaftalerne og fællesoverenskomsterne.
Finansministeriet har delegeret kompetencen til at indgå størstedelen af overenskomsterne for kirkeministeriets område til By-, Land- og Kirkeministeriet.
By-, Land- og Kirkeministeriet giver kun i meget begrænset omfang adgang for menighedsrådene til at indgå kollektive lokalaftaler med de faglige organisationer. Hvor dette er muligt, skal lokalaftalen respektere indholdet af alle de øvrige aftaler i aftalehierarkiet.
Overholder menighedsrådene og kirkefunktionærerne ikke overenskomsterne begår de overenskomstbrud. Hvis de faglige organisationer vil føre sager om påstået overenskomstbrud, skal de faglige organisationer i første omgang henvises til forhandling i Medarbejder- og kompetencestyrelsen. Menighedsrådene har således ikke kompetence til at indgå forlig, herunder om bod, i sager om overenskomstbrud.
I sager om manglende informering af den faglige organisation om afskedigelse af en kirkefunktionær har By-, Land- og Kirkeministeriet dog kompetencen til at indgå forlig med den faglige organisation. Sager herom, skal derfor henvises til By-, Land- og Kirkeministeriet.
Opnår parterne ikke enighed i forhandlingen med By-, Land- og Kirkeministeriet eller Medarbejder- og kompetencestyrelsen, kan sagen indbringes for Arbejdsretten. Arbejdsretten er en særlig statslig specialdomstol.
Arbejdsretten kan sanktionere overtrædelser med bod. En bod er et pengebeløb, som udgør en blanding af erstatning og straf. I praksis har der udmøntet sig en række grundkriterier for bodsudmålingen. Som eksempel kan nævnes, at det sædvanligvis medfører en bod på 25.000 kroner, hvis I glemmer at informere den faglige organisation om en afskedigelse.
Er parterne derimod uenige om fortolkningen af overenskomsten, er det aftalt, at sagen behandles i de faglige voldgiftsretter. Voldgiftsretterne er domstolslignende organer, der er sammensat af overenskomstens parter samt en på forhånd udpeget opmand (uafhængig person der i tilfælde af uenighed har til opgave at træffe afgørelse i en sag).
Udarbejdet af
Denne vejledning er udarbejdet af de ti stifter i samarbejde med Landsforeningen af Menighedsråd.
Kontakt
Har du spørgsmål til vejledningen eller brug for rådgivning?
Landsforeningen af Menighedsråd, kontor@menighedsraad.dk, 87 32 21 33
eller
Et af de ti stifter i Danmark. Du finder kontaktinformation på de ti stifter her: Stifterne.
Opdateret
11. november 2024