Sygdom

Som arbejdsgiver skal I gennemføre en sygefraværssamtale med den sygemeldte senest fire uger efter første sygedag. Denne pligt gælder dog ikke for ansatte, der er opsagt og fratræder inden otte uger efter første sygedag.

Formålet med samtalen er at afdække, hvilke funktioner medarbejderen kan varetage trods sygdom, og hvornår vedkommende forventes at kunne vende tilbage til arbejdet. Det er også vigtigt at afklare, hvad der kan gøres for at hjælpe medarbejderen tilbage på arbejde, enten helt eller delvist.

Der er ingen faste spørgsmål, men følgende kan være relevante:

• Er der noget, vi på arbejdspladsen kan gøre for at hjælpe dig med at vende hurtigere tilbage?
• Hvilke af dine normale opgaver er svære at udføre i øjeblikket, og er der andre opgaver, der vil være lettere?
• Hvordan skal arbejdsdagen tilpasses, så du kan klare den, selvom du ikke er helt rask?
• Hvordan kan vi sammen lave en plan for, at du hurtigst muligt kommer godt i gang?
• Har du overvejet, om nogle af dine arbejdsforhold bidrager til din sygemelding?
• Hvordan ønsker du, at vi holder kontakt i din fraværsperiode?
• Hvad skal vi informere dine kolleger om?

Oplysninger om selve sygdommen

I må ikke spørge medarbejderen om, hvad vedkommende fejler. Hvis medarbejderen dog uopfordret fortæller om sygdommen, kan I tale om det. Vær dog opmærksom på, at der er lovgivningsmæssige begrænsninger for, hvad I må registrere og videregive af oplysninger.

Bisidder

Den sygemeldte har ret til at medbringe en bisidder til samtalen. Det er helt op til medarbejderen at vælge, hvem der skal være bisidder.

En mulighedserklæring er en lægelig erklæring, som har til formål at fastholde en sygemeldt medarbejder i arbejdet og øge den sygemeldtes mulighed for helt eller delvist at vende tilbage til arbejdet.

Som arbejdsgiver kan I anmode om, at den sygemeldte medarbejder indhenter dokumentation for, at fraværet skyldes sygdom. Hvilken form for dokumentation, der er mest relevant, afhænger af den konkrete situation.

Mulighedserklæringen bruges, når der er udsigt til, at medarbejderen kan genoptage sit arbejde helt eller delvist inden længe.

En mulighedserklæring er en erklæring, der har til formål at fastholde den ansatte i arbejde.

Fokus er altså på de muligheder, som medarbejderen har for at udføre arbejdsopgaver på trods af sygdommen.

Som arbejdsgiver kan I bede om at få udarbejdet en mulighedserklæring, hvis det vurderes relevant i forhold til medarbejderens sygeforløb. Mulighedserklæringen betales af menighedsrådet. Der er tre parter om at udfylde erklæringen: menighedsrådet, medarbejderen og dennes læge.

Mulighedserklæringen består af to dele. Den første del indeholder menighedsrådets og medarbejderens vurdering af, hvad sygdommen betyder for arbejdet. Den anden del indeholder lægens vurdering.

Udfyldelse af mulighedserklæring

I første del af mulighedserklæringen, der udfyldes af menighedsrådet og medarbejderen i fællesskab, beskrives menighedsrådets og den ansattes vurdering af medarbejderens funktionsnedsættelser, og hvilke begrænsninger sygdommen medfører i de arbejdsfunktioner, som vedkommende normalt udfører. Hvis menighedsråd og medarbejder har aftalt skåneinitiativer, skal de også beskrives. Det kan fx være, at menighedsråd og medarbejder har aftalt, at arbejdet tilpasses, at arbejdsopgaverne ændres, at der ydes kollegahjælp med videre. Udfyldelse af denne del af erklæringen er en forudsætning for, at lægen kan udfylde anden del af erklæringen.

I kan forlange, at mulighedserklæringen bliver udarbejdet på et hvilket som helst tidspunkt i sygeforløbet, når I finder det relevant. Der er altså ikke noget krav om, at medarbejderen skal have været syg i et vist tidsrum, før mulighedserklæringen kan udarbejdes. Erklæringen kan også forlanges udarbejdet i tilknytning til et forløb med gentagne sygemeldinger. Det vil sige, at erklæringen kan forlanges udarbejdet på et tidspunkt, hvor medarbejderen ikke er sygemeldt, men har gentagne sygemeldinger bag sig.

Samtalen mellem menighedsrådet og medarbejderen om udfyldelse af den første del af mulighedserklæringen kan eventuelt finde sted samtidig med den sygefraværssamtale, som menighedsrådet skal holde med den sygemeldte senest fire uger efter første sygefraværsdag.

Som arbejdsgiver skal I indkalde til samtale, hvor I skal udfylde en mulighedserklæring med et rimeligt varsel fx. en uge. Samtalen er at betragte som en sygefraværssamtale.

Anden del af mulighedserklæringen skal udfyldes af lægen på baggrund af en samtale med medarbejderen og oplysningerne i mulighedserklæringens første del.

Lægen skal give sin lægefaglige vurdering af menighedsrådets og medarbejderens beskrivelse af medarbejderens funktionsnedsættelse og arbejdsmuligheder. Herudover skal lægen komme med forslag til skåneinitiativer og en vurdering af, hvor længe det forventes, at arbejdet skal tilpasses, eller hvor længe medarbejderen må forventes at være fraværende fra arbejdspladsen.

I kan fastsætte en frist for, hvornår mulighedserklæringen skal være jer i hænde. Fristen skal være rimelig, fx 14 dage, da der også skal være tid til, at medarbejderen kan få en tid hos lægen.

Hvis medarbejderen nægter at komme med dokumentation, kan I vælge at gøre brug af de ansættelsesretlige sanktioner.

Mulighedsblanketten fra Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering skal bruges. Der medfølger en vejledning til udfyldelse af blanketten. Link til blanketten findes under punktet ”Vil du vide mere?”

Hvis en medarbejder er så syg, at det ikke er muligt at møde op til en sygesamtale eller kommunikere med arbejdsgiveren over telefonen, kan der blive anmodet om en såkaldt friattest. Friattesten svarer til det, der tidligere blev kaldt en lægeerklæring.

I har som arbejdsgiver ret til at kræve en friattest. En friattest fås hos den sygemeldtes egen læge, som bekræfter sygdommen.

Det er tilladt at kontakte en sygemeldt medarbejder for at høre, hvordan det går. En god, konstruktiv og vedvarende kontakt kan hjælpe medarbejderen med at genoptage arbejdet hurtigere. I kan invitere medarbejderen til sociale arrangementer for at bevare den kollegiale relation.

Når du kontakter den sygemeldte, skal det aftales, hvornår og hvordan kontakten skal foregå, og hvem der tager kontakt næste gang. Hvis medarbejderen ikke ønsker at være i dialog, skal det respekteres, men husk, at sygefraværssamtaler er samtaler som medarbejderen har pligt til at deltage i.