Afsnittet beskriver lønsystemerne og hvordan en lønforhandling foregår, herunder hvilke parter der forhandler, hvornår der forhandles samt hvordan en forhandling forberedes i menighedsrådet.
Afsnittet beskriver lønsystemerne og hvordan en lønforhandling foregår, herunder hvilke parter der forhandler, hvornår der forhandles samt hvordan en forhandling forberedes i menighedsrådet.
Hent afsnit som PDFSend afsnit som e-mail
Som arbejdsgiver har I ansatte, der er omfattet af forskellige lønsystemer afhængigt af, om medarbejderne er ansat på overenskomstmæssige, individuelle eller tjenestemandsvilkår.
Hvis medarbejderne er ansat på overenskomst, er der desuden for nogle medarbejdergrupper en fastsat periode, hvor lønnen kan forhandles, ligesom det er fastlagt, hvem der kan forhandle lønnen for de overenskomstansatte medarbejdere. Det fremgår af de enkelte overenskomster for de forskellige medarbejdergrupper.
Grundlønnen dækker alle almindelige kerneopgaver i arbejdsbeskrivelsen, og som arbejdsgiver kan I forvente både effektivitet, kvalitet, engagement og initiativ for grundlønnen.
Intervallet samt basisløntrin for de overenskomstansatte medarbejdere findes i de enkelte medarbejdergruppers overenskomster/protokollater.
Intervalløn
Omfatter kirketjenere, gravere, FAKK-kirkegårdsledere, kordegne, kirke- og kulturmedarbejdere og kirkemusikere
Lønnen kan aftales inden for intervallets minimum og maksimum. Indplaceringen i intervallet sker inden nyansættelse og eventuelt senere i ansættelsen efter forhandling med den forhandlingsberettigede organisation.
Faglig eller geografisk fleksibilitet
Faglig fleksibilitet er defineret som opgaver uden for "eget" protokollat.
Geografisk fleksibilitet er defineret som opgaver for en anden ansættelsesmyndighed.
Ved faglig eller geografisk fleksibilitet vil indplaceringen i intervallet være afhængig af omfanget af opgaver uden for "eget" protokollat/inden for andre protokollater og eventuelt andre ansættelsesmyndigheder, og om der er tale om opgaver, der normalt er højere eller lavere lønnet end lønnen inden for det protokollat, som stillingen er omfattet af.
Særligt for FAKK-kirkegårdsledere
Ud over placering i intervallet er der mulighed for at aftale kvalifikations- og funktionstillæg til FAKK-kirkegårdsledere på bykirkegårde – se uddybende om kvalifikations- og funktionstillæg under afsnittet Basisløn.
Basisløn
Omfatter KMOK-organister, DOKS-organister, gartnere, gartneriarbejdere, gravermedhjælpere, HK-ansatte på kirkegården og FDK-kirkegårdsledere og kirkegårdsassistenter.
Basislønnen består af anciennitetsbaserede basisløntrin. Efter 2-4 års lønanciennitet er medarbejderen på sluttrin, afhængigt af hvilken overenskomst, medarbejderen er ansat på.
Ud over basislønnen kan der indgås aftale om varige eller midlertidige funktionstillæg, kvalifikationstillæg eller engangsvederlag.
Kvalifikationstillæg honorer for medarbejderens kvalifikationer. Kvalifikationerne kan være både faglige og personlige.
Funktionstillæg honorerer for særlige opgaver i stillingen. Vær her opmærksom på, at sædvanlige opgaver i stillingen som udgangspunkt allerede er dækket af basislønnen. Funktionstillæg ydes derfor for helt særlige opgaver og kun i det tidsrum, hvor opgaven varetages.
Individuelt ansatte
Medarbejdere, der ikke er ansat som tjenestemænd, på overenskomst eller er omfattet af et cirkulære, er ansat på individuelle vilkår. Det gælder fx rengøringsmedarbejdere, værtinder og pedeller.
Menighedsrådet fastsætter lønnen efter aftale med medarbejderen. Det gælder alle løndele, herunder eventuel pension. Menighedsrådet kan også fri aftale, om lønnen skal opgøres som timeløn, månedsløn eller som et fast honorar.
Hvis menighedsrådet bruger vikarer til enkeltstående tjenester, kan Aftale om honorering for enkeltstående vikartjeneste anvendes. Aftalen findes i skabelonsamlingen.
Tjenestemænd
Tjenestemænd aflønnes efter et fast lønrammesystem.
Som arbejdsgiver er jeres lønforhandlinger ikke én samlet, stor forhandling med én faglig organisation. Ofte er der tale om forhandlinger for én medarbejder med én organisation og for en anden medarbejder med en anden organisation og så videre. Forhandlingerne kan også være tidsmæssigt forskudt på året.
I kan som arbejdsgiver selv stille forslag om lønforhandling uafhængigt af tidsfrister hele året. Ellers er de lønforhandlinger, I kan komme i, følgende:
I kan altså teoretisk set komme ud for at få henvendelser om forhandlinger gennem hele året.
Frister
Krav om lønforhandling af intervalløn samt kvalifikationstillæg til organisterne eller FDK-kirkegårdslederne skal være kommet frem til menighedsrådet senest den 15. september hvert år. Modtager menighedsrådet et sådan lønkrav senere end den 15. september, kan I afvise at behandle lønkravet indtil det efterfølgende år.
I skal svare den faglige organisation senest den 15. november hvert år, hvis den faglige organisation har fremsat krav inden 15. september. Manglende svar inden for fristen er overenskomstbrud.
Midlertidige tillæg, funktionstillæg og engangsvederlag er menighedsrådet forpligtet til at forhandle, hvis de faglige organisationer kræver det, også hvis disse fremsættes uden for lønforhandlingsperioden.
Det er vigtigt, at I i menighedsrådet indledningsvist forholder jer til, hvem der har kompetence til at forhandle lønnen både på arbejdsgiversiden og på medarbejdersiden.
På arbejdsgiversiden
Hovedreglen er, at I forhandler på egne vegne i den lokale forhandling. I kan delegere forhandlingskompetencen til en ansat fx en daglig leder eller en 3. mand fx en personalekonsulent.
Hvis der er tale om tjenestemandsansatte kordegne, organister under Organistforeningens dækningsområde eller kirkegårdsledere og kirkegårdsassistenter under FDK, har By-, Land- og Kirkeministeriet kompetencen til at forhandle.
På medarbejdersiden
Hovedreglen er, at det er den faglige organisation, som har forhandlet overenskomsten, der har retten til at forhandle løn for alle de medarbejdere, der er dækket af overenskomsten - uanset om medarbejderne er medlem af organisationen eller ej. Se oversigt nedenfor med de forhandlingsberettigede organisationer.
Med undtagelse af gravermedhjælperne, der selv kan forhandle deres løn.
Medarbejdere, der ikke er omfattet af en overenskomst, kan som udgangspunkt også forhandle deres egen løn.
| Personalegruppe | Lokal forhandlingspart |
| Gartnere og gartneriarbejdere | Menighedsrådet + 3F lokalt |
| Gravere | Menighedsrådet + FAKK |
| Gravermedhjælpere | Menighedsrådet + medarbejderen eller 3F, hvis medarbejderen beder om det |
| HK på kirkegårde | Menighedsrådet + HK lokalt |
| Individuelt ansatte | Menighedsrådet + medarbejderen |
| Kirke- og kulturmedarbejdere på overenskomst og cirkulære | Menighedsrådet + Kirkekultur.nu |
| Kirkegårdsledere FDK Tjenestemand | By-, Land- og Kirkeministeriet (efter høring af Menighedsrådet) + FDK eller CO10. Menighedsrådet kan indstille til By-, Land- og Kirkeministeriet ad tjenstlig vej. |
| Kirkegårdsledere FDK Overenskomstansat | Menighedsrådet + FDK |
| Kirkegårdsledere FAKK | Menighedsrådet + FAKK |
| Kirkemusikere | Menighedsrådet + Dansk Kirkemusiker Forening |
| Kirketjenere | Menighedsrådet + Kirketjenerforeningen |
| Kordegne Overenskomstansat | Menighedsrådet + Kordegneforeningen |
| Kordegne Tjenestemand | By-, Land- og Kirkeministeriet (efter høring af Menighedsrådet) + Kordegneforeningen eller CO10. Menighedsrådet kan indstille til By-, Land- og Kirkeministeret ad tjenstlig vej. |
Organister Overenskomstansat og tjenestemand (DOKS uddannede) | Menighedsrådet + DOKS |
| Organister Overenskomstansat (KMOK uddannede) | Menighedsrådet + Organistforeningen |
| Organister Tjenestemænd (KMOK uddannede) | By-, Land- og Kirkeministeriet (efter høring af Menighedsrådet) + Organistforeningen eller CO10. |
| Menighedsrådet kan indstille til By-, Land- og Kirkeministeriet ad tjenstlig vej |
Har en medarbejder fremsat et lønforslag, som skal forhandles af en forhandlingsberettiget organisation, bør I snarest muligt henvise medarbejderen til at kontakte den forhandlingsberettigede organisation, så forslaget eventuelt kan fremsættes via organisationen.
Det forhold, at den faglige organisation har forhandlingsretten, er ikke til hinder for, at I som arbejdsgiver har en forventningssamtale med medarbejderen om, hvad det fremtidige lønniveau skal være, uanset hvem af parterne, der foreslår lønforbedringen. Har man haft sådan en samtale og er blevet enige om det fremtidige lønniveau, kan man, når man sender anmodningen om lønforhandling til den forhandlingsberettigede organisation, samtidigt sende en tilkendegivelse om, hvad man er enige om og tidspunktet for ændringen. Aftalen skal være underskrevet af jer og af medarbejderen. Det vil I mange situationer kunne lette lønforhandlingen.
Hvis en kirkefunktionær er medlem af en anden fagforening, fx Kristeligt Fagforbund (KRIFA) eller Job og Liv, skal I drøfte lønnen med denne organisation, hvis medarbejderen beder om det. I skal ikke selv tage initiativ til en sådan forhandling og må ikke indgå lønaftaler med disse fagforeninger. Hvis I på baggrund af drøftelsen ønsker at imødekomme medarbejderens lønkrav, skal I sende et lønforslag til den forhandlingsberettigede organisation.
Det er en fordel, at menighedsrådet forbereder sig på en lønforhandling ved fx at have en lønpolitik, der afspejler menighedsrådets mål.
I skal gøre jer klart, hvad økonomien rækker til, så I er forberedte på, hvilken pulje der kan forhandles om.
For at kunne danne sig det fulde overblik over lønudgifterne, kan det også være en fordel at lave en lønberegning, hvor udgifter ud over lønnen fremgår. Det er procentregulering, pension og feriegodtgørelse.
Inden I som arbejdsgiver går i gang med en lønforhandling, bør I gøre jer klart, hvad det er, I vil give løn for. Dette er mindst lige så vigtigt som at forholde sig til økonomien.
Med lønsystemerne honoreres der overvejende ikke efter anciennitet, derfor kan en nyuddannet og en erfaren medarbejder i udgangspunktet få det samme i løn. Hensigten er, at I skal have mere indflydelse på, hvorfor der gives løn, altså hvilke funktioner og kvalifikationer, der skal være lønbærende hos jer. På den måde kan der skabes sammenhæng med jeres skiftende målsætninger og prioriteringer.
Med lønsystemerne er det også muligt at gøre forskel mellem menighedsråd på, hvad det er, der kan udløse løn. Hos et menighedsråd kan det være særlige opgaver, hos et andet særlige kvalifikationer og hos et tredje en særlig adfærd. Og der er intet forkert i, at der er forskel. Løndannelsen kan måske netop være med til at signalere, hvad menighedsrådet vil og dermed medvirke til, at menighedsrådet får medarbejdere, der passer til det.
Hvis medarbejderne kender menighedsrådets personale- og lønpolitik, vil det også kunne være med til at fremme en adfærd, der giver menighedsrådet den kirke, de gerne vil have.
Jeres personale- og lønpolitik har på den måde stor betydning for løndannelsen og udgør et stærkt argument i forhandlingen om løn. Omvendt vil de faglige organisationer ofte stræbe efter, at løndannelsen er baseret på kriterier, der er lige for alle, fx at man har en funktion, en bestemt uddannelse eller et bestemt antal års erfaring. Det kan også være tiltalende for jer, fordi det er let, men det giver ikke mulighed for at honorere for selve udførelsen af arbejdet eller en bestemt adfærd.
Eksempel:
| Menighedsråd 1 | Menighedsråd 2 | |
| Målsætning | Vi ønsker at være en kirke, hvor de, der kommer, føler sig godt og venligt modtaget, og hvor der er plads til alle. Vi ønsker at engagere lokalsamfundet i kirkens arbejde, være en aktiv del af det lokale liv og fremme interessen for kirken. | Vi ønsker at være en kirke, hvor brugerne oplever høj kvalitet i de ydelser og aktiviteter, som kirken har. Kirkens ydelser og aktiviteter skal appellere til alle og både til øjne, ører og følelser. Vi appellerer bedst til alle ved en kombination af arrangementer for mange og initiativer for særlige grupper. |
| Formuleret personale- politisk værdi | Vi forventer, at der er en ordentlig omgangstone på arbejdspladsen mellem kolleger, mellem menighedsråd og medarbejdere og over for kirkens brugere. Alle har et medansvar for, at der skabes og bevares et godt arbejdsklima og en god omgangstone. Derfor forventer menighedsrådet, at alle udviser respekt for kollegerne og i deres arbejde er hjælpsomme og imødekommende over for kolleger og brugere. | Medarbejderens kompetenceudvikling skal tage udgangspunkt i menighedsrådets overordnede mål. Det er væsentligt, at alle medarbejdergrupper løbende vedligeholder og udvikler deres kompetencer, så arbejdsopgaver løses med den størst mulige kvalitet. Formel efter- og videreuddannelse er ofte afgørende i opgaveløsningen og sikrer medarbejdernes faglige og personlige udvikling. |
| Uddrag af Lønpolitik | Vi lægger vægt på, at der er sammenhæng mellem den adfærd, medarbejderne har og deres løn, og at medarbejderne selv kan se sammenhængen. | Lønpolitikken skal motivere til, at medarbejderne uddanner sig inden for fagligt relevante områder. Menighedsrådet ønsker ikke at være lønførende. |
| Vi ønsker åbenhed om løndannelsen. |
En betydelig del af forberedelsen til en lønforhandling er naturligvis, at I i menighedsrådet er klar over, hvilke økonomiske midler der er til rådighed. I sidder på kirkekassen, og inden for kirkekassens samlede ramme, skal I prioritere drift og løn.
Midlerne til løndannelsen kan komme fra flere steder på budgettet. Fx puljer, der er sat af til lokal løndannelse, ledighed i stillinger, sparede vikarudgifter eller omprioriteret drift. Der er ikke krav om, at I afsætter midler i en bestemt pulje på budgettet, men der bør være afsat midler til lokal lønforhandling. I forberedelsesfasen er det blot væsentligt, at I selv kender jeres økonomiske muligheder og begrænsninger.
Som arbejdsgiver kan I blive mødt med et ønske fra den faglige organisation om at få oplyst, hvad der er sat af til lønforhandlinger på budgettet. I har ikke pligt til at oplyse beløbet, men kan gøre det, hvis I mener, det er hensigtsmæssigt i forhandlingen.
Hvis I ikke har sat penge af overhovedet, er det ikke et sagligt argument, I kan bruge for at afvise en forhandling.
De midler, som I afsætter/bruger til lønforhandling, skal ikke fordeles mellem medarbejderne eller de faglige organisationer på en bestemt måde. Det er således muligt fx:
I efteråret har I størst viden om budgettet for det kommende år og kan derfor bedst prioritere midlerne og forslagene mellem hinanden.
For at gøre de samlede forhandlinger ved jer mest reelle, kan I opfordre til, at alle forhandlinger lægges i efteråret i perioden 15. september til 15. november, hvor der er en overenskomstfastsat forhandlingsperiode for størstedelen af de overenskomstansatte medarbejdere i folkekirken.
Se mere om lønberegning i nedenstående afsnit, der indeholder et et skema til beregning af den samlede udgift for en lønforbedring.
Når man indgår aftaler om løn, er det vigtigt at kende teknikken bag. Det giver sikkerhed for, at der er enighed om, hvad der er aftalt med den faglige organisation, og det giver sikkerhed for, at I ved, hvad den enkelte lønaftale faktisk koster.
Overenskomsterne har forskellige lønsystemer, men der er nogle grundlæggende løntekniske forhold, der er ens, uanset hvilket lønsystem medarbejderen er ansat på.
I det offentlige er det ved overenskomstforhandlingerne aftalt en ordning, som kaldes reguleringsordningen. Reguleringsordningen skal forsøge at sikre, at de offentlige lønninger reguleres i forhold til det private arbejdsmarked. Det sker ved, at de fleste løndele fremskrives med en procentsats.
Brug Lønberegneren i skabelonsamlingen, for at lave en beregning af, hvad en lønforbedring reelt set koster, så der bliver afsat tilstrækkelige midler i budgettet.
Løn angives i årligt grundbeløb
De beløb, som man kan slå op i overenskomsterne og som aftales ved overenskomstforhandlingerne angives i det man kalder ”årligt grundbeløb”. Fx er basisløntrin 1 for en KMOK-organist 275.239 kr. i årligt grundbeløb.
Også alle lokalt aftalte tillæg og indplacering af intervalløn skal aftales i årligt grundbeløb.
At lønnen er i årligt grundbeløb betyder, at det angivne beløb:
Grundbeløbene i overenskomsterne blev fastsat pr. 31. marts 2012.
Den faktor, som skal bruges til at omregne til nutidskroner, ændrer sig.
Man skal altså være opmærksom på, hvad den til enhver tid gældende omregningsfaktor er. Den aktuelle reguleringsprocent findes i statens lønoversigt.
Løn, som angives i årligt grundbeløb
Tillæg og intervalløn, som forhandles lokalt af jer i menighedsrådet, skal altid angives i årligt grundbeløb. Det betyder, at de altid reguleres med ansættelsesbrøken og altid skal omregnes til nutidskroner.
Tillæg og intervalløn, som forhandles af jer, skal aftales i hele 100 kroner. Det gælder for: Overenskomstansatte kordegne, kirke- og kulturmedarbejdere, kirkemusikere, kirketjenere, gravere, FAKK-kirkegårdsledere, HK-ansatte på kirkegårdskontorer, gartnere og gartneriarbejdere og gravermedhjælpere.
I hele 100 kroner betyder, at I ikke kan indgå aftale om:
I overenskomsterne med videre angives følgende altid i årligt grundbeløb. Men ikke altid i hele 100 kr.:
Løn, som ikke angives i årligt grundbeløb
Løndele, der ikke reguleres i forhold til den ugentlige arbejdstid
Udgangspunktet er som beskrevet, at alt løn reguleres i forhold til den ugentlige arbejdstid (ansættelsesbrøken). Der er dog enkelte medarbejdergrupper, som har opnået særlige aftaler om, at lønnen ikke reguleres med den ugentlige arbejdstid. Det gælder for:
Udgifter ud over lønnen
Når udgiften til en lønaftale skal beregnes, kommer der ud over reguleringsprocenten også udgifter til pension og særlig feriegodtgørelse.
Pensionsudgiften er afhængig af, hvilke overenskomst medarbejderne er omfattet af. Den aktuelle pensionssats fremgår således af overenskomsten.
Som hovedregel betales pension af intervalløn/basisløn, tillæg og rådighedstillæg.
Engangsvederlag er ikke pensionsgivende medmindre det aftales.
Særlig feriegodtgørelse er på 2,02 % af lønnen.
Ansatte på individuelle vilkår har kun pension, hvis det er aftalt mellem menighedsrådet og medarbejderen. Deres særlige feriegodtgørelse udgør 1%.
Nedenstående afsnit handler hovedsageligt om overenskomstansatte medarbejdere i folkekirken.
Individuelt ansatte forhandler selv løn med menighedsrådet og er ikke underlagt bestemte frister for, hvornår forhandlinger skal gennemføres.
Tillæg til tjenestemandsansatte FDK-kirkegårdsledere, KMOK-organister og kordegne forhandles mellem By-, Land- og Kirkeministeriet og CO10 én gang årligt. Som arbejdsgiver har I mulighed for at sende ansøgning til By-, Land- og Kirkeministeriet ad tjenstlig vej om, hvilken/hvilke medarbejdere I indstiller til løntillæg. Ministeriet tager udgangspunkt i ansøgningerne ved de kommende forhandlinger. Den faglige organisation kommer på deres side også med forslag til forhandling. Da aftalen indgås i en forhandling, kan By-, Land- og Kirkeministeriet ikke garantere, at en ansøgning fra et menighedsråd om tillæg til en medarbejder kan imødekommes.
Tillæg til tjenestemandsansatte FAKK-kirkegårdsledere, kirketjenere og DOKS-organister kan I som arbejdsgiver selv forhandle med den forhandlingsberettigede organisation.
Alle skabeloner findes i skabelonsamlingen, filtrer på løn.
Proceduren for lønforhandlingen er som hovedregel en skriftlig forhandling, hvor parterne kan sende en mail, medmindre parterne aftaler at forhandle over telefonen eller i et møde. Der vil nok være en tilbøjelighed til, at forhandlinger, der rummer uenighed vil ende med at være mundtlige eller foregå i et møde, hvorimod forhandlinger, hvor der er enighed, lettere kan afsluttes skriftligt.
Menighedsrådet ønsker at stille forslag om løn
Læs mere om lønforhandlinger ved nyansættelser i vejledningen "Menighedsrådet som arbejdsgiver - Forhold før ansættelsen, Lønforhandling".
Som arbejdsgiver kan I stille forslag om en lønforbedring hele året. Vi anbefaler dog generelt, at alle lønforhandlingerne for kirkens medarbejdere så vidt muligt samles i efteråret, så hele medarbejdergruppen vurderes på én gang og på baggrund af det samme økonomiske grundlag.
Der er ingen formkrav til, hvordan forslaget skal udarbejdes. Vi anbefaler, at I sender en mail med et udkast til en lønaftale vedhæftet (se tekstforslag til Menighedsrådets tilbud samt Individuel lønaftale, i Skabelonsamlingen). På den måde sikrer I jer, at I forholder jer til alle relevante punkter i forslaget.
Hvis organisationen/medarbejderen kan acceptere tilbuddet umiddelbart, kan de blot udskrive og underskrive lønaftalen, og returnere den til jer. I så fald kan forhandlingen afsluttes, uden at parterne behøver at skrive frem og tilbage flere gange.
Kan organisationen/medarbejderen ikke acceptere forslaget, kan organisationen/medarbejderen fremsende et modforslag som svar på jeres tilbud. I, eller jeres forhandler, må herefter forholde jer til forslaget.
På den baggrund kan I sende et nyt modforslag eller acceptere organisationens/medarbejderens forslag. Der er ingen grænser for, hvor længe forhandlingen kan finde sted, men på et tidspunkt anbefales det, at forhandlingen afsluttes med enten en accept eller et afslag.
Hvis I må konstatere, at der ikke kan opnås enighed, skal I udarbejde et uenighedsreferat (se tekstforslag i Skabelonsamlingen).
Menighedsrådet modtager et forslag om løn
Bekræft forslaget
Det er god kutyme at bekræfte, at menighedsrådet har modtaget lønforslaget. I kan også oplyse, hvornår lønforslaget forventes behandlet på menighedsrådsmøde, og hvornår I forventer at vende tilbage. Bemærk at der i nogle overenskomster er aftalt en frist for tilbagemelding (se tekstforslag i Skabelonsamlingen).
Accept af forslaget
Hvis I er enige i det lønforslag, som organisationen eller medarbejderen har fremsat, anbefales det, at I, sammen med accept af forslaget, udarbejder en lønaftale og sender den til modparten, som skal underskrive aftalen. (se tekstforslag i Skabelonsamlingen).
Lønaftalen kan bruges til alle medarbejdergrupper, men kun for én medarbejder ad gangen. Der er lidt forskel på, hvad en lønaftale skal indeholde oplysninger om. For visse overenskomstansatte grupper stilles der fx krav om, at der skal angives en hjemmel til lønaftalen – altså en henvisning til den § i overenskomsten, der giver menighedsrådet mulighed for at indgå lønaftalen. De særlige tilfælde fremgår af vejledningen til lønaftalen. Vejledningen findes i slutningen af lønaftalen.
For overenskomstansatte kirkefunktionærer ansat som kordegne, kirke- og kulturmedarbejdere, kirkemusikere, organister, kirketjenere, gravere, kirkegårdsledere, HK-ansatte på kirkegårdskontorer, gartnere og gartneriarbejdere og gravermedhjælpere stilles der herudover krav om, at alle lønaftaler (eksklusiv aftaler om engangsvederlag) angives i såkaldt årligt grundbeløb pr. 31. marts 2012.
For at sikre dokumentation for den indgåede aftale, bør begge parter have et underskrevet eksemplar af lønaftalen. Alternativt at en mailkorrespondance klart bekræfter den indgåede aftale.
Modforslag
Hvis I modtager et forslag til en lønforhøjelse, som I kun ønsker at imødekomme delvist, fx fordi I gerne vil favorisere medarbejderen, men ikke med så stort et beløb, som organisationen eller medarbejderen har foreslået, kan I sende et modforslag (se tekstforslag i Skabelonsamlingen).
I modforslaget kan I både forholde jer til beløbets størrelse og til begrundelsen for lønforhøjelsen. I kan fx også foreslå en senere ikrafttrædelsesdato. Læs mere om de forskellige elementer, som I kan forhandle om, i afsnittet "Forhandlingsvariabler".
Herudover kan I også overveje, om modforslaget alternativt skal bygges op som en kombination af forskellige løndele fx et mindre varigt tillæg i kombination med et engangsvederlag.
Afslag
Hvis I vurderer, at medarbejderen ikke skal have en lønforhøjelse, eller hvis parterne ikke kan blive enige om et passende lønniveau, skal I sende et afslag. Afslaget skal være begrundet, og begrundelsen skal relatere sig til de konkrete forhold i stillingen eller medarbejderens konkrete opgaveløsning (se tekstforslag i Skabelonsamlingen).
Hvis parterne gennem en løbende forhandling ikke kan nå til enighed, skal der udarbejdes et uenighedsreferat. Et uenighedsreferat gengiver parternes forslag og slutter af med at konkludere, at parterne ikke er nået til enighed i forhandlingen (se tekstforslag i Skabelonsamlingen).
Den forhandlingsberettigede organisation eller medarbejderen kan herefter – i visse tilfælde – tage forhandlingen videre i forhandlingssystemet – se mere i afsnittet om "Videreførelse af forhandlinger".
Særligt for gartnere, gartneriarbejdere og HK-ansatte på kirkegårdene
Da Rammeaftale om nye lønsystemer gælder, er der krav om, at der holdes årlige lønforhandlinger, hvis én af parterne kræver det. Kravet er en årlig lønforhandling for arbejdspladsen. Ved forhandlingen drøftes løntillæg for de medarbejdere, som 3F/HK eller menighedsrådet stiller forslag om løntillæg til. Det er altså ikke nødvendigt at tale om alle medarbejdere, hvis ingen af parterne ønsker det.
3F/HK kan ikke kræve at få et møde om løn for hver enkelt medarbejder for sig. Lønforhandlingen for medarbejderne sker samlet.
Skriftlig eller mundtlig forhandling
Proceduren for lønforhandlingen er som hovedregel en skriftlig forhandling, hvor parterne kan sende et brev eller en mail, medmindre parterne aftaler at forhandle over telefonen eller i et møde. Sker forhandlingen over telefonen eller i et møde, er det vigtigt at I tager notater og udfærdiger referater, af de drøftelser I har med organisationen.
Lav et forhandlingsmandat
Det er vigtigt, at I i menighedsrådet definerer rammerne for, hvad forhandlerne må indgå af lønaftaler på jeres vegne. De aftaler, en forhandler indgår på menighedsrådets vegne, er nemlig bindende for menighedsrådet.
I kan vælge, at forhandleren altid skal tage forbehold for jeres godkendelse af forhandlingsresultatet. I kan som alternativ definere et økonomisk spænd og eventuelle vilkår for at forhandlerne kan lukke forhandlingen på jeres vegne. Det er vigtigt, at I forholder jer til alle aspekter af lønkravet, som fx:
Tillidsrepræsentanten kan i forbindelse med de årlige lønforhandlinger have ret til at få relevante lønoplysninger for de personer, som den pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Hvis der ikke er en tillidsrepræsentant, kan (central)organisationen have mulighed for at få lønoplysningerne.
Lønoplysningerne kan indeholde oplysninger om medarbejderens navn, arbejdssted, stillingsbetegnelse, ansættelsestidspunkt, lønindplacering samt centralt og lokalt aftalte tillæg.
Gældende for uddannede organister, gartnere og gartneriarbejdere, HK’ere samt FDK-kirkegårdsledere
Menighedsrådet skal give oplysningerne til tillidsrepræsentanten, alternativt (central)organisationen.
Gældende for kordegne, kirke- og kulturmedarbejdere, kirkemusikere, gravere, FAKK-kirkegårdsledere, kirketjenere og gravermedhjælpere
Menighedsrådet henstilles til at give oplysningerne til tillidsrepræsentanten, alternativt (central)organisationen.
Begrundelsen er en meget relevant faktor at forhandle på baggrund af, fordi den bygger på jeres målsætning og politikker og dermed, hvad det er for en adfærd menighedsrådet ønsker at fremme med løndannelsen. Der er fx stor forskel på, om løn gives for:
I står stærkere i jeres forhandlingsargumentation, hvis løntilbuddet/-afslaget er underbygget i en overordnet politik og i jeres mål for arbejdet i kirken, end hvis det ikke er.
Som arbejdsgiver kan I ikke argumentere med, at I ikke har nogen penge, men I kan godt argumentere med, at organisationens forslag ikke kan prioriteres inden for den økonomiske ramme, når forslaget er begrundet, som det er.
Blandt andet derfor er lønpolitikken og kirkens mål vigtige. Jeres afslag skal altså tage udgangspunkt i en indholdsmæssig argumentation.
Organisationerne ønsker ofte begrundelser, der hænger sammen med en konkret funktion, medarbejderen har, men allerhelst med et uddannelsesbevis eller års erfaring. En funktion, et bevis eller erfaring er let at måle, men har ikke altid i praksis nogen sammenhæng med, hvordan medarbejderen udfører sit arbejde og dermed med, hvad I som arbejdsgiver i praksis får for lønnen.
Bemærk, at I ikke skal betale for en "overkvalificering", der ikke er brug for eller efterspurgt. I bør holde fast i, at der kun betales løn for de opgaver og kvalifikationer, der kræves i stillingen.
Eksempler: En kirkesanger har tidligere spillet mange år som saxofonist. Da kirkesangeren ikke skal spille saxofon i sit arbejde ved kirken, skal der ikke honoreres for denne kvalifikation. En kordegn har tidligere arbejdet som blomsterbinder. Det er ikke kordegnenes opgave at pynte kirken, hvorfor der ikke honoreres for denne kvalifikation. |
I kan omvendt have et ønske om, at en eventuel honorering begrundes med den måde, som medarbejdernes kvalifikationer viser sig i praksis.
Eksempel: Tillæg til gravermedhjælper, der har opgaven med fremavl af sommerblomster: ”NN udfører funktionen som ansvarlig for fremavl af sommerblomster med stor omhu og stort ansvar. NN tager fx initiativ over for graveren til at ændre blomstertyper, farver og anvendelsesmuligheder herunder særlig pyntning i kirken. NN sikrer fx med sin måde at løse opgaven på, at kirken og kirkegården i hele sæsonen har egne blomster til alle sædvanlige lejligheder.” |
Har en medarbejder fx har været på kursus eller efteruddannelse, behøver det ikke også være lig med en lønforhøjelse, medmindre I positivt kan konstatere, at det har medført et betydeligt kvalitetsløft i medarbejderens måde at løse opgaver på.
Gennemførsel af den obligatoriske uddannelse betyder heller ikke automatisk en lønforbedring, da uddannelsen er en forudsætning for ansættelsen og den oprindelige lønindplacering.
Kirketjenere, gravere, FAKK-kirkegårdsledere, kirke- og kulturmedarbejdere, kirkemusikere og kordegne på overenskomst
Faste varige lønforbedringer sker for denne gruppe som en forhøjelse af intervallønnen.
Eksempler: Aftaler for en nyansat kirketjener kan fx være:
|
Midlertidigt funktionstillæg
Midlertidige tillæg gives for varetagelse af arbejdsopgaver i en tidsbegrænset periode, herunder midlertidig faglig eller geografisk fleksibilitet. Midlertidige funktionstillæg er ikke en del af intervallønnen, og kan derfor overstige intervalmaksimum.
Eksempler:
|
Engangsvederlag
Engangsvederlag gives for en særlig indsats og typisk for noget, der har fundet sted.
Eksempler:
|
KMOK- og DOKS organister, HK-ansatte på kirkegårdskontorer, kirkegårdsledere, gartnere og gartneriarbejdere samt gravermedhjælpere.
Varige lønforhøjelser for denne gruppe ansatte ydes enten som kvalifikationstillæg eller funktionstillæg.
Varigt kvalifikationstillæg
Varigt tillæg for kvalifikationer kan aftales for ansattes faglige eller personlige kvalifikationer, kvalitet i opgavevaretagelsen med videre.
Eksempler:
|
Funktionstillæg
Funktionstillæg kan aftales som et fast tillæg, der opsiges med varsel, når funktionen ophører eller som et midlertidigt tillæg, hvor der aftales en slutdato allerede ved aftalens indgåelse.
Når en aftale for KMOK- og DOKS organister er midlertidig, skal den mindst have en længde, der svarer til organistens individuelle opsigelsesvarsel. (Organistens individuelle varsel efter overenskomsten er højst 6 måneder.)
Eksempler:
|
Midlertidige funktionstillæg
Eksempler:
|
Engangsvederlag
Eksempel:
|
Det kan aftales, at engangsvederlag er pensionsgivende.
Forhandlingsvariabler er de forskellige elementer, der kan skrues på i en forhandling. Det er elementer, der kan få en aftale på plads, hvis organisationen og menighedsrådet ikke umiddelbart er enige om det udspil til løn, som den ene part kommer med.
Lønnens størrelse
Lønnens/tillæggets størrelse er den væsentligste forhandlingsvariabel, men det er ikke den eneste. For en lang række lønaftalers vedkommende er der andre elementer, der kan forhandles om, for at nå en aftale.
Lønnens størrelse har betydning, når der skal sammenlignes mellem medarbejdere. Det er særligt relevant for medarbejdere på samme overenskomst og derfor inden for samme organisations forhandlingsområde. Organisationen vil sikkert argumentere med, hvad den type medarbejder får andre steder, hvilket dybest set er uinteressant for jer, fordi begrundelserne fra andre steder er ukendte.
Omvendt er det relevant for jer at argumentere med det generelle lønniveau hos jer og jeres ønske om, at en konkret lønaftale ikke kan bruges som løftestang for resten af personalet.
I kan også argumentere med, at den eksisterende løn er passende for den funktion medarbejderen har og dennes arbejdsindsats.
Typen af tillæg
For grupper, hvor der er mulighed for både at yde varige eller midlertidige tillæg eller engangsvederlag, kan typen af lønnen/tillægget også være en forhandlingsvariabel. Foreslår organisationen fx et funktionstillæg af en vis størrelse, kan et modforslag med et engangsvederlag af samme størrelse være med til at åbne diskussionen for et lavere tillæg.
En alternativ mulighed er at dele et forslag op i flere enkelt dele. Et forslag om indplacering i intervalløn kan imødekommes med et modforslag om at dele det op i en kombination mellem intervalløn, et midlertidigt tillæg og et engangsvederlag.
Eksempel: Organisationen foreslår en intervallønsforhøjelse på 12.000 kr. Medarbejderen får en større udbetaling her og nu, ved at der udbetales et engangsvederlag. I har en mindre udgift på sigt, fordi lønforhøjelsen blev lavere. |
Ikrafttrædelsesdato
Et tillæg/lønforhøjelse kan træde i kraft når som helst, og det vil have betydning for jeres budget, hvornår I udmønter de enkelte tillæg, der indgås aftale om.
Derfor kan det have betydning for lønnens størrelse, hvornår ikrafttrædelsestidspunktet er. Der er ikke noget til hinder for at aftale ikrafttrædelse til at være en dato i fremtiden, hvormed I først har udgiften senere.
Hvis ikrafttrædelsestidspunktet er en dag i fortiden, vil der blive tale om en efterbetaling af tillægget, der kommer til udbetaling på én gang, hvormed menighedsrådet vil have en større udgift her og nu.
Eksempel: Organisationen ønsker et tillæg på 12.000 kr. årligt med ikrafttræden om 3 måneder. I foreslår en stigning på 8.000 kr. med ikrafttræden for 2 måneder siden. Medarbejderen får dermed en større udbetaling her og nu, ved at der er en efterbetaling af tillægget, men I har en mindre udgift på sigt, fordi lønforhøjelsen blev lavere. |
Pension af løndelen
Løn er som udgangspunkt pensionsgivende. Der er dog enkelte muligheder for at aftale, at lønnen ikke er pensionsgivende.
For individuelt ansatte er lønnen ikke pensionsgivende, medmindre det aftales.
Engangsvederlag er som udgangspunkt ikke pensionsgivende. Det er dog muligt at aftale, at de er pensionsgivende. Hvis det aftales, at de er pensionsgivende, gælder de samme regler for pension som for resten af lønnen. Det vil sige samme pensionsprocent og pensionskasse.
Alternativ til pension af engangsvederlag er at forøge eller mindske tillægget.
Opsigelsesbestemmelser
Det kan være muligt at aftale opsigelsesbestemmelser, så løndelen kan bortfalde med lønnedgang til følge. Spørgsmålet om muligheden for at komme ud af en aftale kan have betydning for lønnens/tillæggets størrelse. På den måde kan løndelen være højere, hvis I kan opsige den helt eller delvist og lavere, hvis der ikke er opsigelsesbestemmelser knyttet til løndelen.
Hvis I vil sikre jer, at I senere kan opsige lønaftalen, anbefales det, at der skrives opsigelsesbestemmelser ind i lønaftalen. Nogle tillæg vil kunne opsiges alligevel, men den bedste sikring sker ved, at det fremgår af lønaftalen.
Eksempel på formulering af en opsigelsesbestemmelse kunne være: Bortfald af tillæg til gravermedhjælper, der har opgaven med fremavl af sommerblomster: |
En mulighed for at løndelen kan ophøre er også at gøre tillægget midlertidigt. Hvis tillægget er midlertidigt, udløber det automatisk den dato, der er aftalt.
Hvis der ikke opnås enighed ved de lokale lønforhandlinger, har overenskomsterne indbyggede muligheder for, at man kan videreføre forhandlingen med hjælp fra centrale parter. Det er forskelligt, hvem der kan videreføre forhandlingen, og hvem der skal varetage den videreførte forhandling.
En videreførelse betyder, at andre end menighedsrådet og den faglige organisation deltager i en fornyet forhandling om lønnen til den pågældende medarbejder.
Hvis forhandlingen videreføres, kan den videreføres to gange; først til niveau 2 og hvis der ikke opnås enighed der, til niveau 3. Opnås der ikke enighed i niveau 3 kan sagen ikke videreføres, og der er ingen lønaftale. I så fald fortsætter den nuværende løn.
Uenighed i lønforhandlinger for tjenestemænd kan ikke bringes videre.
Kompetence til lønforhandling /Oversigt over forhandlingsparter
I det nedenstående skema findes en oversigt over, hvem der skal forhandle, hvis der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling.
Hvis en medarbejdergruppe ikke fremgår af skemaet, er der ikke mulighed for at bringe lønforhandlingen videre.
| Personalegruppe | Forhandling efter uenighed ved den lokale forhandling | Forhandling efter uenighed ved niveau 2 forhandlingen |
| Niveau 2 – forhandling | Niveau 3 – forhandling | |
| Gartnere og gartneriarbejdere | By-, Land- og Kirkeministeriet og 3F centralt | Medarbejder- og Kompetencestyrelsen + 3F centralt |
| Graver + FAKK-kirkegårdsledere | Stiftet + FAKK | By-, Land- og Kirkeministeriet + FAKK |
| Gravermedhjælper | Stiftet + 3F lokalt | By-, Land- og Kirkeministeriet + 3F centralt |
| Kirke- og kulturmedarbejder | Stiftet + Kirkekultur.nu | By-, Land- og Kirkeministeriet + CO10 |
| Kirkegårdsleder m.fl. FDK | Stiftet + FDK | By-, Land- og Kirkeministeriet + CO10 |
| Kirkemusiker | Stiftet + Dansk Kirkemusiker Forening | By-, Land- og Kirkeministeriet + CO10 |
| Kirketjener | Stiftet + Kirketjenerforeningen | By-, Land- og Kirkeministeriet + Kirketjenerforeningen |
| Kordegn | Stiftet + Kordegneforeningen | By-, Land- og Kirkeministeriet + CO10 |
| Organister (DOKS) | Stiftet + DOKS | By-, Land- og Kirkeministeriet + DOKS |
| Organister (KMOK) | Stiftet + Organistforeningen | By-, Land- og Kirkeministeriet + CO10 |
Ud over interval-/basislønnen har medarbejderne mulighed for at få rådighedstillæg eller natpenge.
Der er også nogle medarbejdergrupper, der har ret til et OK-18 tillæg, eller har mulighed for at få et snetillæg eller ledelsestillæg.
Slutteligt er der nogle medarbejdergrupper, der har ret til søgnehelligdagsbetaling.
Læs mere under de enkelte emner.
Tillæg for forskudt tid – også kaldet natpenge – er et tillæg, der gives til medarbejdere som kompensation for arbejde, der udføres uden for almindelig arbejdstid. Vær opmærksom på, at kirkefunktionærer, der får rådighedstillæg, allerede er honoreret for ulempen ved tidsforskudt arbejde og dermed ikke skal have udbetalt disse tillæg.
Kirkefunktionærer, der er omfattet af natpengereglerne, er:
Reglerne om natpenge betyder, at hvis kirkefunktionæren har pålagt tjeneste i forskudt tid, udbetales der et kronetillæg for de timer, der er i forskudt tid. Det er kirkefunktionæren, der indberetter timerne i forskudt tid til menighedsrådet.
Arbejde i forskud tid er arbejde:
De mest relevante tidspunkter for menighedsrådet er arbejde på:
Timerne opgøres pr. påbegyndte halve time.
For kirkefunktionærer under OAO’s forhandlingsområde (kirketjenere, gravere, gravermedhjælpere og gartnere/gartneriarbejdere) honoreres punkt 1 (pr. 31. marts 2012) med 22,32 kr./time.
For kirkefunktionærer under CO10’s forhandlingsområde (kordegne, kirke- og kulturmedarbejdere og kirkemusikere) honoreres punkt 1 med et tillæg på 25 % af timelønnen fratrukket det samlede pensionsbidrag.
Punkterne 2-7 honoreres (pr. 31. marts 2012) med 39,92 kr./time.
Reglerne om betaling for forskudt tid kan fraviges hos det enkelte menighedsråd ved lokal aftale mellem By-, Land- og Kirkeministeriet og den faglige organisation. Ministeriet kan bemyndige menighedsrådet til at indgå lokal aftale.
En lokal aftale vil ofte være en aftale om, at menighedsrådet yder et årligt tillæg til medarbejderne i stedet for et tillæg pr. gang arbejde i forskudt tid er forekommet. En lokal aftale kan også være en aftale om at konvertere tillæggene til ekstra frihed.
En aftale bør derfor altid bero på en opgørelse af de udgifter I har forbundet med arbejde i forskudt tid for medarbejdere, der ikke har rådighedstillæg.
Delt tjeneste
Kirkefunktionærer uden rådighedstillæg godtgøres også for delt tjeneste. Delt tjeneste vil sige, at en medarbejder skal møde ind på tidspunkter, der er adskilt. Det kan fx være en kirketjener, der møder om morgenen til et fast arrangement for dagplejen, har fri midt på dagen og møder igen om aftenen til et aftenarrangement.
Godtgørelsen betales for delt tjeneste, der strækker sig ud over 11 timer fra første tjeneste start til sidste tjeneste er slut. Godtgørelsen (pr. 31. marts 2012) er 6,59 kr./time.
Hvis tjenesten er delt i 3 dele, ydes (31.marts 2012) et tillæg 61,22 kr./dag.
Rådighedstillægget er en centralt fastsat løndel. Det vil sige, at tillæggets størrelse er aftalt mellem overenskomstens parter.
Rådighedstillæg er pensionsgivende og reduceres med ansættelsesbrøken. Ansatte, som modtager rådighedstillæg, kan ikke modtage natpenge.
Se størrelsen på rådighedstillæggene i de enkelte overenskomster og organisationsaftaler.
Der er mulighed for at tilkøbe yderligere rådighedstid ved at give et supplerende rådighedstillæg.
Særligt for overenskomstansatte kordegne, kirke- og kulturmedarbejdere, kirkemusikere, kirketjenere og gravere
Det er menighedsrådet, der afgør, om der skal knyttes rådighedstillæg til stillingen. Menighedsrådet skal således ikke forhandle med den forhandlingsberettigede organisation om tildeling af rådighedstillægget.
Hvis menighedsrådet beslutter, at der ydes rådighedstillæg, har menighedsrådet på forhånd betalt for:
Særligt for gravere
For gravere findes tre typer rådighedstillæg, afhængig af hvilke opgaver graveren udfører.
Uanset hvilket rådighedstillæg graveren modtager, så medfører rådighedstillæg, at arbejdstiden opgøres over et år fra den 1. april til 31. marts. Det vil sige, at der er mulighed for at graveren kan arbejde ekstra fx i vækstperioder og til grandækning og kan arbejde mindre til vinter.
Forpligtelse i forhold til vagttjeneste, alarm, brand, glatførebekæmpelse og tilsvarende opgaver, der i sin natur ikke kan planlægges udløser ikke rådighedstillæg. Graveren kan således godt have disse opgaver, uden at få rådighedstillæg.
Rådighedstillæg 1 dækker de ovenfor listede punkter.
Hvis menighedsrådet ikke ønsker at betale rådighedstillæg til graveren, så skal de definere en fast arbejdstid, der skal oplyses med 1 måneds varsel.
Rådighedstillæg 2 gives, hvis graveren har kirketjeneste. I modsætning til de øvrigt ansatte, så kan den faste arbejdstid altså ikke kompensere for udbetaling af tillægget, hvis graveren skal varetage kirkelige handlinger.
Det betyder, at menighedsrådet kan have en kordegn med fast arbejdstid, der deltager i de kirkelige handlinger, som ikke får rådighedstillæg og en graver, der deltager i de kirkelige handlinger, hvor graveren skal have rådighedstillæg.
Rådighedstillæg 3 gives, hvis graveren har både kirketjeneste og faste fremmødeforpligtelser. Faste fremmødeforpligtelser er fx hvis kirken skal åbnes og lukkes udenfor graverens almindelige arbejdstid eller hvis graveren har manuel ringning og skal ringe udenfor sin normale arbejdstid.
Særligt for overenskomstansatte organister (med KMOK eller DOKS uddannelse)
Organisterne skal have rådighedstillæg, da det følger af deres overenskomster.
Størrelsen af KMOK-organisternes rådighedstillæg afhænger af, hvor mange kirker organisten gør tjeneste ved.
Størrelsen af DOKS-organisternes rådighedstillæg afhænger af organistens anciennitet. Efter 8 års lønanciennitet er organisten på sluttrin for rådighedstillæg.
OK18-tillæg til kordegne, kirke- og kulturmedarbejdere, kirkemusikere og kirketjenere.
Til stillingerne er knyttet et OK18-tillæg, som er forskelligt for de forskellige medarbejdergrupper. Se størrelsen på tillægget i protokollaterne for de enkelte stillinger.
Tillægget er pensionsgivende og kvoteres i henhold til stillingens størrelse.
Snetillæg til gartnere, gartneriarbejdere og gravermedhjælpere Overenskomsten har et centralt aftalt tillæg, som gives til gartnere, gartneriarbejdere og gravermedhjælpere, der har forpligtelse til at påse behovet for snerydning og stå til rådighed for arbejdet med snerydning og glatførebekæmpelse. Skal der udføres faktisk arbejde med snerydning og glatførebekæmpelse, skal der derfor tillige udbetales løn, svarende til det anvendte timeforbrug.
Tillægget kan efter menighedsrådets beslutning deles mellem flere kirkegårdsmedarbejdere mod en tilsvarende nedsættelse af forpligtelsen. Tillægget kan også ydes til flere kirkegårdsmedarbejdere, der i så fald alle vil have den fulde forpligtelse. Tillægget udbetales med 1/6 pr. måned i perioden 1. november til 30. april.
Tillægget er pensionsgivende.
Søgnehelligdagsbetaling til gartnere, gartneriarbejdere og gravermedhjælpere
Månedslønnede gartnere og gartneriarbejdere har betalt fri på søgnehelligdage.
Timelønnede gartnere og gartneriarbejdere skal have udbetalt løn for de timer, de skulle have udført, hvis søgnehelligdagen havde været en almindelig arbejdsdag.
Til gravermedhjælpere udbetales der 3,5 % af den i kalenderåret optjente ferieberettigende løn. Udbetalingen finder sted i det efterfølgende kalenderår med 2/3 til påske og 1/3 til jul.
Menighedsrådet og den ansatte kan aftale, at der til helårsansatte gravermedhjælpere ydes betaling for søgnehelligdage svarende til lønnen eksklusiv særlige ydelser for det antal timer, som pågældende skulle have udført, hvis søgnehelligdagen havde været en normal arbejdsdag.
Udarbejdet af
Denne vejledning er udarbejdet af de ti stifter i samarbejde med Landsforeningen af Menighedsråd.
Kontakt
Har du spørgsmål til vejledningen eller brug for rådgivning?
Landsforeningen af Menighedsråd, kontor@menighedsraad.dk, 87 32 21 33
eller
Et af de ti stifter i Danmark. Du finder kontaktinformation på de ti stifter her: Stifterne.
Opdateret
11. november 2024