Arbejdsbeskrivelser

Som arbejdsgiver skal I stille personale til rådighed for gudstjenester. Derudover fastsætter I selv, hvilke aktiviteter, der skal være i kirken og vurderer som udgangspunkt selv det samlede behov for personale. Derfor er det jer, der bestemmer, hvilke stillinger, der skal oprettes, bestemmer stillingernes størrelse og fastlægger arbejdsindholdet samt laver arbejdsbeskrivelsen for hver enkelt stilling.
Kerneopgaverne for de forskellige typer af stillinger er fastsat i overenskomsterne og protokollaterne.

Det er jer som arbejdsgiver, der fastlægger, hvilke opgaver der skal løses i en stilling, og jer, der laver arbejdsbeskrivelse for stillingerne ved kirken. Det gælder for alle stillinger, overenskomstdækkede, tjenestemandsstillinger og stillinger på individuelle vilkår. Det gælder dog ikke for præstestillinger.

Hent afsnit som PDF Send afsnit som e-mail

1. Ledelsesret – arbejdsbeskrivelse og anvisninger

Som menighedsråd har I både en ledelsesret og en ledelsespligt. Det gælder også i forhold til arbejdsbeskrivelser og anvisninger om arbejdet.
Det er kontaktpersonen eller en ansat leder, der gennemgår arbejdsbeskrivelsen og giver medarbejderen anvisninger om arbejdet.

Det er en forudsætning både for en god opgaveløsning, et godt arbejdsmiljø og den enkelte medarbejders jobtilfredshed, at medarbejderen ved, hvilke opgaver, hvilken kvalitet og hvilke tidsfrister medarbejderen skal efterleve i sin opgaveudførelse. Det er også en forudsætning, at der ﬁndes en tydelig og brugbar arbejdsbeskrivelse for medarbejderen, og at medarbejderen får feedback på sit arbejde.

Beskrivelse af arbejdsopgaverne kan ske mundtligt ved kontakt med en ansat leder eller ved jævnlig kontakt med sognets kontaktperson. Der er ingen formkrav til en arbejdsbeskrivelse, men det er en god idé at lave en skriftlig arbejdsbeskrivelse og udlevere den til medarbejderne.

1.1 Ændring i arbejdsbeskrivelsen

I har som ledelse adgang til løbende at ændre i arbejdsbeskrivelsen med baggrund i ledelsesretten.

Ændringer i en arbejdsbeskrivelse skal meddeles af kontaktpersonen eller leder til medarbejderen, og der kan eventuelt udleveres en tilrettet arbejdsbeskrivelse. Når I som arbejdsgiver ønsker at ændre på indholdet i en stilling, skal I vurdere, om ændringen kan foretages inden for ledelsesretten, uden at medarbejderen skal høres og varsles om ændringen. Medarbejderen skal tåle en sådan ændring, der kan rummes af ledelsesretten. Det kan være en ændret vægtning af allerede eksisterende opgaver i stillingen eller besked om, at medarbejderen skal varetage nye opgaver, som naturligt ligger inden for stillingskategorien, uden at det er en væsentlig stillingsændring.

Er der tale om ændringer, der betegnes som væsentlige stillingsændringer, er I som arbejdsgiver forpligtet til at foretage en høring og en varsling af medarbejderen om de påtænkte ændringer, før ændringen kan træde i kraft efter varslingsperioden.