Her kan der læses om samarbejde mellem menighedsråd, provstier og stifter. Både om, hvad der kan samarbejdes om, hvordan samarbejdet kan tilrettelægges samt om, hvordan man kommer godt i gang.
Folkekirkens samarbejder
1. Samarbejder mellem menighedsråd og provstier
Overvejer I at samarbejde med fx andre sogne eller provstier om at løse en eller flere opgaver? Mange menighedsråd vælger at samarbejde, og det kan der være rigtig gode grunde til.
I Kirkeministeriets guide til samarbejder kan du få et overblik over mulighederne:
Skabeloner til vedtægter kan du finde i skabelonsamlingen.
OBS...
Vejledningen bliver opdateret med tilføjelse af de nye regler om samarbejde, som er indarbejdet i menighedsrådsloven og økonomiloven. Der mangler dog for nuværende en fortolkningsafklaring inden vejledningen bliver opdateret.
Hent afsnit som PDFSend afsnit som e-mail
1.1 Kom godt i gang
Formelt er der ikke mange krav, når menighedsråd skal samarbejde. Faktisk er det eneste formelle krav, at I på forhånd tager stilling til forskellige aspekter af samarbejdet og skriver jeres aftaler ind i en vedtægt - samarbejdsaftalen. Erfaringen er dog, at det kræver et solidt forarbejde at komme godt fra start i et samarbejde.
I denne vejledning hjælper vi jer på vej. Både med det formelle og med at undgå faldgruberne. I bliver introduceret til nogle velafprøvede modeller for, hvordan et samarbejde kan opbygges. I får nogle spørgsmål, som I kan drøfte samarbejdet ud fra. Og når I er nået til enighed om svarene på disse spørgsmål, finder I en skabelon til en vedtægt, som I kan udfylde. Herefter er det bare at gå i gang med det nye samarbejde.
Hvad kan man samarbejde om?
Man kan samarbejde om stort og småt. Herunder finder I de mest almindelige samarbejdsområder:
- Kirkegårde
- Arrangementer og aktiviteter
- Fælles medarbejder(e)
- Administration - fælles kirkekontor
- Vikardækning
Almindeligt samarbejde mellem menighedsråd
To eller flere menighedsråd kan indgå aftale om samarbejde om løsning af deres sædvanlige opgaver. Der er her tale om samarbejde omkring opgaver, der relaterer sig til den kirkelige virksomhed i sognene. Aftalen om samarbejdet skal ikke godkendes af nogen overordnet kirkelig instans, men de nærmere bestemmelser om samarbejdet skal offentliggøres i en vedtægt på stiftets hjemmeside.
Betænkning “1491 Folkekirkens lokale økonomi, Kirkeministeriet August 2007” indeholder en række eksempler på sådanne samarbejder. F.eks. kan nævnes samarbejde om personaleressourcer, fælles kirkekontor, fælles bogholderi og fælles indkøb.
Samarbejde, der kræver dispensation
To eller flere menighedsråd kan indgå samarbejde, der kræver dispensation fra reglerne i menighedsrådslovens kapitel 1-7 og 9 samt reglerne i lov om folkekirkens økonomi, lov om folkekirkens kirkebygninger og kirkegårde samt lov om bestyrelse og brug af folkekirkens kirker m.m. Der kan således ikke gives dispensation fra alle regelsæt, men alene de nævnte.
Samarbejdet skal vedrøre løsning af folkekirkelige anliggender. De nærmere bestemmelser om samarbejdet skal optages i en vedtægt. Vedtægten skal i disse tilfælde godkendes af Kirkeministeren. Når en vedtægt er godkendt, offentliggøres den på Kirkeministeriets hjemmeside.
Samarbejde med provstiudvalgskassen som økonomisk ramme
Der kan etableres et samarbejde som de ovenfor nævnte mellem menighedsråd, hvor udgifterne dækkes via provstiudvalgskassen. Menighedsrådene skal være i samme provsti, men samarbejdet kan oprettes selvom kun 2/3 af provstiets menighedsråd tilslutter sig på budgetsamrådet.
Samarbejde med provstiet om specifikke opgaver
Et eller flere menighedsråd og provstiudvalget i samme provsti kan indgå i et samarbejde om løsning af opgaver vedrørende følgende 6 områder:
1) Fælles administration, herunder personregistrering og regnskabsopgaver.
2) Fælles personaleadministration, herunder rekrutteringstiltag og hr-rådgivning.
3) Bygningsvedligeholdelse og drift, herunder af præsteboliger.
4) Bygningsteknisk rådgivning.
5) Skole-kirke-samarbejde.
6) Kommunikation.
Et sådant samarbejde kræver ikke Kirkeministeriets godkendelse.
Samarbejde med delegation af kompetence til provstiudvalget
Et eller flere menighedsråd og provstiudvalget i samme provsti kan indgå aftale om samarbejde om at delegere kompetence, opgaver og finansiering til provstiudvalget, når samarbejdet omfatter følgende:
1) Fælles personaleadministration, herunder rekrutteringstiltag og hr-rådgivning.
2) Bygningsvedligeholdelse og drift, herunder af præsteboliger.
3) Bygningsteknisk rådgivning.
4) Skole-kirke-samarbejde.
5) Kommunikation.
Et sådant samarbejde kræver ikke Kirkeministeriets godkendelse.
Selvstændig juridisk enhed
Samarbejder mellem menighedsråd kan etableres som selvstændige juridiske enheder. Samarbejdets omfang skal dog udgøre:
- Minimum 3 årsværk, eller
- Omsætning på mindst 2 mio. kr. om året
Gælder også udskilte kirkegårde og kirkegårde i fælles ejerskab.
Provstiudvalget må ikke indgå i samarbejdet.
Menighedsrådenes muligheder for samarbejde om løsning af kirkelige opgaver er således så mangfoldige, at det alene er den lokale idérigdom og vilje til samarbejde, der sætter grænserne.
Reglerne om samarbejder gælder også mellem stiftsråd, stiftsøvrigheder og provstiudvalg.
Det lokale stift og Landsforeningen af Menighedsråd tilbyder vejledning vedrørende samarbejdsformerne.
Vil du vide mere? |
1.1.1 Kirkegårde
Hvad kan vi opnå ved at samarbejde?
Samarbejde om kirkegårde er meget udbredt og mange menighedsråd oplever stor værdi ved at:
- Ressourcerne kan anvendes bedre ved at nogle funktioner varetages i fællesskab og med mindre timeanvendelse. Indkøb og arbejdsgange kan forbedres gennem stordriftsfordele.
- Imødekomme nogle af de udfordringer der er ved, at folkekirken består af mange små enheder.
- Få højere kvalitet i opgaveløsningen ved at medarbejdere specialiseres i opgaver. Ved at samle funktioner kan der være mulighed for at skabe større enheder med flere medarbejdere, der kan specialisere sig i særlige områder og yde faglig og kollegial sparring.
- Deles om medarbejdere. Her kan der være mulighed for, at stillinger får et højere timetal og dermed bliver attraktive for flere. Den enkelte medarbejder kan blive beriget gennem sparring og følelsen af at være en del af et større fællesskab.
1.1.2 Arrangementer og aktiviteter
Hvad kan vi opnå ved at samarbejde?
Mange sogne oplever at kunne løfte større arrangementer, når de er flere menighedsråd til at deles om økonomi og arbejdsopgaver. Mange menighedsråd oplever stor værdi ved at:
- Gå sammen om aktiviteter og på den måde få råd til større arrangementer
- Invitere til arrangementer på tværs af sogne, hvor der potentielt er flere deltagere til arrangementerne. Herved kan menighedsrådene også afholde nichearrangementer.
Hvordan kan vi samarbejde?
Alle enkeltarrangementer kan holdes i fællesskab. Det kan være koncerter, højskole, gudstjenester, pilgrimsvandringer, foredrag - kun jeres fantasi sætter grænserne.
Kom godt i gang!
Enkeltarrangementer kan uden videre afholdes i fællesskab. Det kan være en idé at aftale, hvordan ressourcer i form af penge og medarbejdertimer skal fordeles. Herunder
- Hvilke indtægter/udgifter er der og hvordan skal de fordeles?
- Hvilke medarbejdere skal bidrage med at løse opgaver, og hvordan sikrer vi, at de får den viden de skal bruge på en god måde?
- Hvem står for den overordnede koordinering af arrangementet?
Vær opmærksom på
I behøver ikke at udarbejde en vedtægt for denne type samarbejde.
1.1.3 Fælles medarbejder(e)
Hvad kan vi opnå ved at samarbejde?
Mange sogne går sammen om deres ansatte organist, kirkesanger, kirke- og kulturmedarbejder, kirketjener, graver eller andre medarbejdere. Nogle ansætter en enkelt kirke- og kulturmedarbejder sammen, mens andre vælger at deles om alle medarbejdere.
Det opleves som en stor fordel, at:
- En fælles ansættelse giver større stillinger, som er mere attraktive og kan dermed give mere kvalificerede medarbejdere og større arbejdsglæde
- Der er mindre arbejde for de enkelte menighedsråd, ved at administrationen af medarbejderne samles et sted.
1.1.4 Administration - fælles kirkekontor
Hvad kan vi opnå ved at samarbejde?
Mange sogne, der har kordegnefunktioner, oplever at kunne effektivisere ved at etablere fælles administration. Når flere menighedsråd går sammen om løsning af kordegneopgaverne opleves værdi ved at:
- Administrationen bliver billigere, og der frigøres midler til kirkeligt indhold.
- Opgaverne og kompetencerne samles, så opgaverne løses med højere kvalitet.
- Der skabes et bedre arbejdsmiljø med flere kollegaer og mulighed for faglig sparring.
1.1.5 Vikardækning
Hvad kan vi opnå ved at samarbejde?
Gennem etablering af gensidig vikardækning er der mulighed for at opnå billigere og bedre vikardækning, fx:
- Afløsning af højere kvalitet, idet den varetages af faste medarbejdere i folkekirken.
- Stabilitet i afløsning og glæden ved, at vikaropgaverne varetages af faste afløsere og ikke en lang række forskellige personer.
- For medarbejderne kan ordningen give større fleksibilitet i arbejdet og skabe grobund for samarbejde og erfaringsudveksling med fagfæller, som man i reglen ikke har på folkekirkens små arbejdspladser, hvor der ofte kun er en person til hvert fag.
- Vikardækning ved fast personale kan i nogle tilfælde give grundlag for større stillinger, som er mere attraktive.
1.2 Hvordan kan vi samarbejde?
Fælles administration kan tilrettelægges på mange måder. Når I vælger en model, skal det være enkelt, tydeligt og let forståeligt for medarbejdere, menighedsråd og andre, hvad medarbejderens opgaver er og hvem, der er medarbejdernes leder, og hvem der har ret til at træffe hvilke beslutninger.
Det kan være en idé at tegne et organisationsdiagram, hvor ledelseslinjerne skal være enkle og forståelige. Modellerne for samarbejde er mange. Nedenstående præsenteres tre udbredte og enkle modeller.
1.2.1 Model A (Administration) - et menighedsråd har ledelsen
I model A går flere menighedsråd sammen om at oprette et kontorfællesskab for en eller flere kordegne. Ét af rådene er ansættelsesmyndighed for alle kordegnene. Samarbejdet foregår mellem det ansættende menighedsråd og de øvrige menighedsråd i samarbejdet, og kan foregå på fællesmøder, i udvalg eller hvad I finder mest hensigtsmæssigt. Det er kontaktpersonen i det ansættende råd, der bliver kordegnenes nærmeste leder.
Det ansættende menighedsråd har ansvaret for medarbejderens forhold og arbejdsopgaver i samarbejdet. Det ansættende menighedsråd har hele ansvaret, og har også frihed til at beslutte, hvordan opgaverne organiseres, hvem der skal være ansat etc. De øvrige menighedsråd skal som udgangspunkt kun vurdere, om de er tilfredse med resultatet af den ydelse, som det fælles kordegnekontor leverer. På den måde er de bestillere af en opgave, der udføres af de ansættende menighedsråds medarbejdere. Men kan også aftales, at alle menighedsråd drøfter ansættelser, udvikling af opgaver mm.
Kordegnene vil i praksis samarbejde med de enkelte menighedsrådsmedlemmer (formænd, kasserer og præster) om, hvordan opgaverne skal løses i praksis. Det er de kirkebogsførende præster, der har det faglige ansvar for kirkebogsføringen, hvilket kræver et tæt samarbejde med den, der fører kirkebogen. Ledelsesmæssige spørgsmål skal dog varetages af det ansættende menighedsråd gennem dette råds kontaktperson.
Organisationsdiagram af model A
Vil du vide mere?
1.2.2 Model B (Administration - fælles udvalgsledelse
I model B samles den overordnede ledelse af kordegnene i et fælles administrationsudvalg. Administrationsudvalget overtager ledelsen og ansvaret for de kordegne, der er omfattet af samarbejdet. Samarbejdet foregår gennem udvalget, som står for fordelingen af timer og opgaver i samarbejdet. Herved får udvalget en vigtig ledelsesrolle for medarbejderne.
Administrationsudvalget sammensættes af menighedsrådsmedlemmer fra alle de deltagende menighedsråd. Det er hensigtsmæssigt, at kontaktpersonerne deltager i udvalget. Udvalget kan tildeles kompetencer til at beslutte, hvordan opgaverne organiseres og udføres, hvem der skal være ansat, etc. Udvalget kan have til opgave at drøfte ansættelse, APV og MUS, beslutte udviklingsplaner for medarbejderne, og lign.
Administrationsudvalget kan udpege én kontaktperson, der har kontakten til kordegnene på alle menighedsrådenes vegne. Kordegnene refererer i så fald ledelsesmæssigt kun til den fælles kontaktperson i udvalget. Der skal søges dispensation til, at udvalget vælger en fælles kontaktperson.
Kordegnene vil i praksis samarbejde med de enkelte menighedsrådsmedlemmer (formænd, kasserer og præster) om, hvordan opgaverne skal løses i praksis. Det er de kirkebogsførende præster, der har det faglige ansvar for kirkebogsføringen, hvilket kræver et tæt samarbejde med den, der fører kirkebogen. Ledelsesmæssige spørgsmål skal dog varetages af det ansættende menighedsråd gennem dette råds kontaktperson.
Medarbejderne kan enten bevare deres ansættelse i hvert deres menighedsråd, eller overføres til ét menighedsråd med henblik på, at forenkle administrationen. Men medarbejderne ansættes med arbejdssteder, der omfatter alle de deltagende sogne.
Organisationsdiagram af model B
Vil du vide mere?
1.2.3 Model C (Administration - fælles kontorlokaler
I model C går menighedsrådene sammen om fælles kontorlokaler, og kordegnene bevarer deres ansættelse i hver deres menighedsråd. Kordegnene har hver deres opgaver for hver deres menighedsråd og refererer til hver deres kontaktperson. Ansvaret for de enkelte kordegne er placeret hos de enkelte menighedsråd.
Opgaverne vedrørende det fælles kontor koordineres af de deltagende menighedsråd på fællesmøder, i et fælles udvalg eller mellem kontaktpersonerne.
Kontaktpersonerne/menighedsrådene skal sætte rammerne for det samarbejde de fælles kontorlokaler kræver. Idet kordegnene har forskellige ledere men samme arbejdsplads, skal rådene sikre, at ledelsesmæssige spørgsmål og personalets forhold koordineres mellem menighedsrådene. Det kan fx være om de fysiske rammer, som fordeling af kontorer, fælles indkøb af kontorartikler, it- og telefonløsninger etc. Men det kan også koordinering af medarbejdernes individuelle vilkår, som fx arbejdstider, pausernes placering og lign. I må dog forvente, at kordegnene vil kunne opleve en forskel i løn og ansættelsesvilkår. Dette er naturligt, når kordegnene er ansat af hver deres arbejdsgiver.
Denne model kan eventuelt kombineres med aftaler om gensidig vikariering under ferie og andet fravær.
Organisationsdiagram af model C
Vil du vide mere?
1.3 Hvad skal der samarbejdes om?
Når der skal skabes forandringer, er det en fordel, at man får sat ord på, hvad formålet med et samarbejde skal være. Det handler i første omgang om at udvikle idéer og skabe et fælles grundlag for forståelse. Det kan I få inspiration til i vores Dialogguide, som findes i skabelonsamlingen.
Når I har fået drøftet og afklaret mål, model og indholdet af samarbejdet, skal I formulere aftalerne for samarbejdet i en vedtægt.
De spørgsmål, I kan stille jer selv, for at kunne udarbejde vedtægten er fx:
Rammer for samarbejdet
- Hvem er med?
- Hvornår går vi i gang?
- Hvilken model vælger vi?
- Skal der nedsættes et udvalg, hvor samarbejdet koordineres eller overdrages til?
- Hvilke ledelseskompetencer skal kontaktpersonen, og et eventuelt administrationsudvalg have?
- Hvordan evaluerer vi samarbejdet?
- Hvilke muligheder har et råd for at komme ud af samarbejdet igen?
Personale
- Hvilke medarbejdere skal indgå i samarbejdet?
- Hvilke medarbejdere, skal fremover udføre hvilke opgaver?
- Får vi brug for nye kompetencer?
- Hvor skal medarbejderne fysisk placeres?
- Kan vi undvære medarbejdere, eller skal enkelte ned i tid? Er der en ledig stilling – skal den evt. nedlægges eller laves om?
- Skal der være en daglig leder for det samlede personale eller vil vi have flere, med hver deres ansvarsområder?
- Hvilke konsekvenser får samarbejdet for eventuelle medarbejdere, der skal overdrages?
- Hvilke personalemæssige konsekvenser får en eventuel senere opløsning af samarbejdet?
- Hvem har ansvaret for arbejdsmiljøet?
1.4 Økonomi
Hvad er det samlede budget for varetagelsen af opgaverne før samarbejdet for de deltagende kirker?
- Indtægter
- Driftsudgifter, som fx lønudgifter, vikarudgifter, anlægsudgifter, uddannelse mv.
Hvad er budgettet for samarbejdet?
- Indtægter
- Hvad er summen af kirkernes indtægter?
- Hvad er summen af kirkernes indtægter?
- Driftsudgifter
- Hvor kan der findes stordriftsfordele og effektiviseringer på fx administrationsudgifter?
- Hvor kan der findes stordriftsfordele og effektiviseringer på fx administrationsudgifter?
- Lønudgifter
- Kan der effektiviseres på medarbejdertimer eller omlægges stillinger til nye områder?
- Kommer der nye udgifter til fx kørselsgodtgørelse for kørsel mellem tjenestesteder?
- Hvem dækker eventuelle vikaromkostninger ved længerevarende sygdom?
- Anlæg
- Hvad er de nye behov?
- Skal der være aftaler om fælles inventar eller lokaler?
Hvilken afregningsform kan vi blive enige om?
- Kan vi udlede en fordelingsnøgle ved at sammenholde regnskaberne, som alle råd kan acceptere til en overordnet fordeling af udgifter og eventuelle indtægter?
- Eller vælger vi at afregne mellem kirkekasser efter det faktiske forbrug på baggrund af timeregistrering, lønudgifter og øvrige udgifter?
- Skal afregning ske mellem kirkekasserne, eller ønsker vi, at afregningen foregår over ligningen til kirkekasserne?
Budget og regnskabsprocedurer?
- Hvornår fremlægges budgetter og regnskab, budgetopfølgning og eventuelle tilpasninger af fordelingsnøglen?
Hvad betyder en ophævelse af samarbejdet for økonomien?
Når I er blevet enige om disse vilkår for samarbejdet, kan I udarbejde en vedtægt.
Vil du vide mere?
Vedtægt for model A – Et menighedsråd har ledelsen
Vedtægt for model B – Fælles udvalgsledelse
Vedtægt for model C – Fælles kontorlokaler
Vedtægten for samarbejdet vedtages i hvert af de deltagende menighedsråd.
Bemærk, at vedtægten for Model B kræver Kirkeministeriets godkendelse på grund af den fælles kontaktperson og fællesudvalget.
Vedtægten indsendes til godkendelse i Kirkeministeriet via provsti og stift.
2. Når samarbejdet bliver til virkelighed
Når samarbejdet skal gennemføres på arbejdspladserne, er det vigtigt, at I som ledelse bruger tid på at forklare idéen til jeres medarbejdere, forklare hvad det er, I gerne vil opnå med samarbejdet, samt give god tid til at inddrage medarbejderne.
I skal også forvente, at det vil kræve ekstra arbejde for menighedsrådet, at forandringerne bliver gennemført i praksis. I vil opdage, at medarbejderne måske har gode idéer til, hvordan samarbejdet kan gennemføres med endnu større værdi og denne proces giver medarbejderne mulighed for at tage ejerskab til idéen og vænne sig til forandringerne.
Hent afsnit som PDFSend afsnit som e-mail
2.1 Vær opmærksom på...
Samarbejde kræver ofte ændringer af den enkelte ansattes ansættelsesvilkår. Dette er et gennemreguleret område. I kan få hjælp af Landsforeningens Rådgivning eller stifterne, så I ved, hvad I skal være opmærksomme på, når I går i gang med de forskellige modeller, så I overholder lovgivning og overenskomstaftaler.
Vær opmærksom på:
Når I ændrer ved medarbejderes ansættelsesforhold
De fleste ændringer af medarbejdernes vilkår til fx en ny arbejdsgiver eller et nyt tjenestested kræver, at medarbejderne får skriftlig besked om de nye vilkår, og mulighed for at udtale sig om dem, inden de træder i kraft. Der er regler for, hvordan en sådan varsling skal foregå. Herudover skal I regne med varslingsperioder af op til 6 måneders varighed, før ændringerne og dermed også samarbejdet kan træde i kraft.
Hvis medarbejderen er indstillet på ændringerne, kan I blot lave en frivillig aftale om, at medarbejderen fremover får nye tjenestesteder. Det kræver blot et tillæg til ansættelsesbeviset, som begge parter underskriver.
Særligt om tjenestemænd
Hvis der er tjenestemænd ansat, skal I sikre, at disse tildeles flest mulige timer, da de har ret til fuld løn, uanset at I varsler dem ned på deltid.
Tjenestemænd har – set med arbejdsgivers øjne - den fordel, at de ikke har krav på arbejdstidsplanlægning i samme grad som de overenskomstansatte. Herudover har de ingen højeste arbejdstid, så der skal ikke ydes overarbejdsbetaling, hvis der i en periode bliver meget at se til. (Læs om arbejdstidsplanlægning her)
Tjenestemænd skal betales 3 års rådighedsløn, hvis stillingen nedlægges. Så undersøg, hvordan jeres medarbejdere er ansat, inden I lægger jer fast på en ny organisationsmodel. Visse ændringer kan blive så dyre, at formålet med samarbejdet ikke kan opnås.
Hvis samarbejdet betyder, at en tjenestemand skal udføre arbejde for andre menighedsråd, er det ministeriet, der skal omdanne stillingen, da det er dem, der opretter og klassificerer tjenestemandsstillinger. De faglige organisationer skal også høres.
Proceduren afhænger af, om tjenestemanden ønsker forandringen eller ikke.
Hvis tjenestemanden er indstillet på at indgå aftale om flere tjenestesteder, sendes aftalen til Kirkeministeriet. Oplys om den faglige organisation har været hørt undervejs. Hvis det ikke er tilfældet, hører ministeriet den relevante centralorganisation. Herefter godkender og udmelder ministeriet ændringen.
Hvis tjenestemanden ikke er indstillet på at indgå en frivillig aftale, skal ønsket sendes til Kirkeministeriet. Det skal skrives detaljeret, hvad det er, man gerne vil opnå med samarbejdet. Ministeriet foretager på den baggrund en høring af den pågældende tjenestemand og centralorganisationen og beslutter herefter, om stillingen kan omdannes.
3. Dialog guide
Indledende fase i etablering af samarbejde
Et samarbejde mellem menighedsråd kan bestå af eksisterende og nye opgaver. Kun fantasien sætter grænser, da alle kirkens opgaver kan løses i samarbejde, blot der skrives en kortfattet vedtægt, hvor jeres aftaler om samarbejdet skrives ind.
Vil I samarbejde med et andet menighedsråd om aktiviteter eller drift er det en god idé tidligt i forløbet at nedsætte et forum, hvor I kan få snakket om mulighederne i fællesskab. Beslutninger om samarbejde tages i eget menighedsråd, men idéerne kan udvikles sammen. Sæt jer sammen og tal fx om følgende emner:
- Visioner og mål med samarbejde
- Samarbejdets indhold og økonomi
- Inddragelse af medarbejdere
Visioner og målet med samarbejde
Det er vigtigt, at I får snakket om, hvad målet for samarbejdet skal være. Et tydeligt mål er vigtigt for at skabe et godt fundament, og målet bliver styrende for den måde i aftaler samarbejdet på. Følgende spørgsmål kan bruges til afklaring af dette:
- Hvad er visionen og målet med samarbejdet? Hvad drømmer vi om at kunne opnå gennem samarbejdet?
- Hvilke sogne skal samarbejdet omfatte?
- Hvem samarbejder vi allerede med? Hvilke gode erfaringer har vi med samarbejde?
Der kan være brug for en bredere drøftelse af visioner og målsætning for menighedsrådene forud for et samarbejde.
Hent afsnit som PDFSend afsnit som e-mail
3.1 Samarbejdets indhold
Ud fra målene skal I afstemme forventninger til, hvad samarbejdet skal indeholde. Til afklaring af indhold kan følgende spørgsmål være en hjælp:
- Hvilke dele af menighedsrådenes områder forestiller vi os at skulle samarbejde om?
- Er der nye områder vi vil opdyrke gennem samarbejde?
- Hvilke foreløbige økonomiske aspekter ser vi ved samarbejde?
Tilrettelæggelsen af samarbejde kan foregå efter flere forskellige modeller. Du kan læse mere om mulighederne her.
Det er en fordel at opsamle konklusionerne på drøftelserne i skabelon for vedtægt til samarbejde, som også bliver rammen om det fremtidige samarbejde. Den bruger I også, når menighedsrådet beslutter at indgå i samarbejdet. Find vedtægterne under underpunkterne ”Kom godt i gang”.
3.2 Inddragelse af medarbejdere
Når samarbejdet får betydning for medarbejdere, skal I tage højde for, hvordan de inddrages i processen. Det er jer som arbejdsgivere, der har beslutningskompetencen vedrørende samarbejde. De fleste medarbejdere har mere detaljeret viden om opgaverne end det er muligt for jer at have. Det vil derfor ofte være relevant at inddrage medarbejdernes viden ved at mødes med medarbejderne om mulighederne for samarbejde. Følgende spørgsmål kan bruges:
- Hvilken ledelsesmæssig betydning har et samarbejde og hvordan skal medarbejdere inddrages i processen?
- Hvordan vil vi anvende medarbejdernes viden i processen?
- Hvordan sikrer vi, at medarbejderne bliver informeret om ændringer på en god måde?