Ferie og særlige feriedage

I ferieåret – det vil sige fra 1. september til 31. august året efter– optjener medarbejderen 2,08 dages betalt ferie for hver måneds ansættelse. Hvis medarbejderen er ansat i hele ferieåret, optjener pågældende altså 25 dages betalt ferie. Det svarer til fem ugers ferie.

Ved korte ansættelser på under en måned optjener medarbejderen ferien forholdsmæssigt med 0,07 dags betalt ferie for hver kalenderdags ansættelse, dog højst 2,08 dage pr. måned.

Antallet af feriedage optjenes uafhængigt af beskæftigelsesgraden. Det vil sige, at medarbejderen optjener 2,08 feriedage for hver måneds ansættelse uanset, om pågældende er fuldtids- eller deltidsansat.

Der optjenes ferie, når medarbejderen er i arbejde, men også i nogle fraværstilfælde. Fx optjenes der normal ferie under hel eller delvis lønnet fravær pga. sygdom, barselsorlov, ferie, omsorgsdage og barns første og anden sygedag.

For en lang række medarbejdere gælder det, at der optjenes sædvanlig pensionsret i fraværsperioder, hvor der ikke udbetales løn. I relation til ferie sidestilles de perioder med lønnede perioder. Det betyder, at der optjenes ret til ferie med løn under pensionsberettiget fravær. Kontakt stiftet eller Landsforeningen for nærmere vejledning.

Der gælder også særlige regler under tjenestefrihed (orlov) uden løn.

Ferie kan afholdes løbende samtidig med, at den optjenes i perioden fra 1. september til 31. august året efter. Det betyder, at medarbejderen optjener 2,08 feriedage i september, som kan holdes allerede i oktober og så videre. Ferie kan som udgangspunkt ikke holdes, før den er optjent, medmindre andet aftales.

Ferie optjent i ferieåret fra 1. september til 31. august året efter skal holdes i ferieafholdelsesperioden fra 1. september til 31. december året efter. Ferieafholdelsesperioden er med andre ord 16 måneder.

Medarbejderen har ret til dels at holde fire ugers ferie inden for ferieåret, dels at holde tre ugers hovedferie i sammenhæng i perioden fra 1. maj til 30. september. De resterende to ugers ferie, øvrig ferie (restferie), kan holdes på et hvilket som helst tidspunkt i løbet af ferieafholdelsesperioden, men skal som udgangspunkt holdes i sammenhængende perioder på mindst fem dage.

Det er muligt i en aktuel og konkret situation at aftale en anden ferietilrettelæggelse, dog sådan at medarbejderen holder mindst ti dages hovedferie i sammenhæng.

Når medarbejderen har ret til at holde fire ugers ferie inden for ferieåret fra

1. september til 31. august året efter, betyder det, at det kun er ferie ud over fire uger, I som arbejdsgiver kan varsle afholdt i perioden efter ferieårets udløb 31. august og frem til 31. december. Der er dog ikke noget til hinder for, at det aftales, at også de første fire uger helt eller delvist holdes i perioden efter ferieårets udløb 31. august og frem til 31. december.

Ferie holdes med fem dage om ugen og på samme måde som arbejdet tidsmæssigt er tilrettelagt. Det betyder, at hvis medarbejderens arbejdsuge indeholder både arbejdsdage og arbejdsfrie dage, skal arbejdsfrie dage indgå og tælle med i en ferieuge, sådan at en ferieuge afspejler en arbejdsuge og dermed medarbejderens normale arbejdsmønster. En arbejdsuge kan indeholde både arbejdsdage og arbejdsfrie dage, hvis medarbejderen arbejder færre end fem dage om ugen.

Der afvikles en hel feriedag, uanset hvor mange timer medarbejderen skulle have arbejdet den pågældende dag.  

Medarbejderen har altid krav på at holde fem ugers ferie/25 feriedage i ferieafholdelsesperioden fra 1. september til 31. december året efter. Det gælder også, selvom pågældende ikke har optjent ret til betalt ferie. Men som arbejdsgiver kan ikke I ikke pålægge (varsle) medarbejderen at holde ikke optjent ferie.

Medarbejderen kan ikke kræve at holde ferie, før den er optjent.

Som arbejdsgiver kan I dog aftale med medarbejderen, at betalt ferie holdes, før den er optjent, det vil sige på forskud. På den måde er der mulighed for, at der fx kan holdes en hel uges betalt efterårsferie i oktober, selvom medarbejderen på det tidspunkt ikke har optjent en hel uges ferie. Det er en betingelse, at ferien, der holdes på forskud, kan optjenes inden for samme ferieår.

Den afholdte forskudsferie trækkes fra i den ret til betalt ferie, som medarbejderen efterfølgende optjener.

Hvis medarbejderen holder betalt ferie på forskud og efterfølgende fratræder sin stilling, før den afholdte forskudsferie er optjent, har I som arbejdsgiver ret til at modregne den afholdte forskudsferie i den ansattes krav på løn og feriebetaling. Hvis tilgodehavende løn og feriebetaling ikke kan dække den ikke-optjente forskudsferie, kan I som arbejdsgiver ikke rejse yderligere krav mod medarbejderen.

Inden for de rammer, der er  beskrevet i afsnittet "Afholdelse af ferie", er det jer som arbejdsgiver, der afgør, hvornår ferien skal placeres. I har dog pligt til først at forhandle med medarbejderen og så vidt muligt imødekomme pågældendes ferieønsker og til at tage hensyn til medarbejdere med skolesøgende børn.

Som arbejdsgiver bør I løbende orientere jer om medarbejdernes ferieønsker og kun i det omfang, ønskerne ikke kan imødekommes, vil der blive tale om en drøftelse og eventuel varsling.

Hvis der ikke kan opnås enighed om feriens placering, kan I som arbejdsgiver fastsætte ferien med de varsler, som fremgår af ferieloven. Det vil sige, at hovedferie skal pålægges afholdt med mindst tre måneders varsel, og øvrig ferie (restferie) skal pålægges afholdt med mindst en måneds varsel. I kan som arbejdsgiver varsle ferien, selvom den ikke er optjent endnu, hvis blot ferien er optjent, når den skal holdes.

Et varsel skal være konkret og udtrykkeligt angive datoerne for feriens placering. Medarbejderen, der fx skal holde hovedferie fra og med mandag 2. juli til og med fredag 20. juli, skal med andre ord have besked om det senest

1. april. For at sikre at varslet er overholdt, og at medarbejderen ikke er i tvivl om, hvornår ferien skal afholdes, bør I som arbejdsgiver varsle ferien skriftligt.

Da medarbejderen har ret til at holde fire af de fem ugers ferie i ferieåret fra

1. september til 31. august året efter, kan I som arbejdsgiver ikke varsle tre ugers hovedferie afholdt i september. Afholdelse af tre ugers hovedferie i september kan kun ske efter aftale med medarbejderen.

Som arbejdsgiver kan I beslutte, at alle fem ugers ferie skal afholdes i ferieåret fra 1. september til 31. august året efter og dermed fravælge muligheden for at anvende de sidste fire måneder af ferieafholdelsesperioden. Det kræver dog, at I sørger for at planlægge og eventuelt varsle ferieafholdelse i god tid. I kan dog ikke varsle, at de 2,08 dage, der er optjent i august skal holdes i august, fordi de ikke er optjent, før måneden er gået.

Som arbejdsgiver kan I også beslutte, at den femte ferieuge skal afholdes i de sidste fire måneder af ferieafholdelsesperioden, det vil sige fra 1. september til 31. december efter ferieårets udløb. Hvis medarbejderen ved ferieårets udløb 31. august har mere end den femte ferieuge til gode, kan I også varsle al resterende ferie til afholdelse inden udløb af december.

Mulighederne for varsling kan benyttes som et redskab til at minimere eller undgå unødvendige eller uforudsete udgifter til udbetaling af ikke afholdt ferie.

Når ferien er fastlagt, kan den som udgangspunkt kun ændres ved, at I aftaler et andet ferietidspunkt med medarbejderen.

I kan dog ændre en allerede planlagt eller påbegyndt ferie, hvis ganske særlige omstændigheder gør det nødvendigt. Der skal være tale om forcemajeure-lignende situationer, og medarbejderen vil i nogle tilfælde have krav på kompensation og på at blive holdt skadesløs for udgifter, der følger af, at ferien omlægges.

Hvis medarbejderen selv opsiger sin stilling, gælder de almindelige regler om varsling, placering og afholdelse af ferie. Allerede planlagt ferie, som ligger inden fratrædelsestidspunktet, holdes som aftalt eller varslet.

Er det jer som arbejdsgiver, der opsiger medarbejderen, gælder der særlige regler, hvis opsigelsesvarslet er på tre måneder eller derunder. I denne situation kan I ikke kræve allerede fastlagt hovedferie i opsigelsesperioden afholdt (men medarbejderen har ret til at fastholde ferien, hvis pågældende ønsker det). I kan heller ikke varsle hovedferien afholdt i en opsigelsesperiode på tre måneder eller derunder, medmindre I forlænger opsigelsesvarslet med antallet af feriedage. Forlængelse af opsigelsesvarslet kan fx ske på den måde, at opsigelsen afgives med det nødvendige antal dage før den sidste i måneden.

Er opsigelsesvarslet længere end tre måneder, gælder de almindelige regler om varsling og afholdelse af hovedferie. Det betyder, at ferie, der er fastlagt til afholdelse i opsigelsesperioden, skal holdes som planlagt, og at I som arbejdsgiver - også efter at opsigelse er sket - kan pålægge medarbejderen at holde ferie i opsigelsesperioden. Opsigelsesperioden skal dog være lang nok til at rumme både varslet for hovedferie, som er tre måneder, og feriens længde.

Der gælder ikke særlige regler om afvikling af øvrig ferie (restferie) i en opsigelsesperiode, og øvrig ferie kan derfor pålægges afholdt med en måneds varsel. Derudover kan ferie afholdes efter aftale med medarbejderen.

Ferie kan varsles afholdt i en opsigelsesperiode, selvom ferien ikke er optjent på opsigelsestidspunktet, hvis blot ferien vil være optjent på det tidspunkt, hvor den skal holdes. Vær opmærksom på, at ferie, der optjenes i den måned, hvor medarbejderen fratræder, ikke kan varsles afholdt, da ferien først er optjent, når måneden er gået, det vil sige, når opsigelsesvarslet er udløbet.

Kontakt Landsforeningen eller stiftet for nærmere rådgivning om, hvor mange feriedage, der kan varsles afholdt i opsigelsesperioden.

Det er naturligvis altid muligt at aftale med medarbejderen, at der holdes mere ferie i opsigelsesperioden, end I som arbejdsgiver kan varsle.

Medmindre andet er aftalt, anses en fritstillet medarbejder automatisk for at afholde mest mulig ferie i fritstillingsperioden. Det vil sige, at den ferie, der kan placeres i fritstillingsperioden, anses for afholdt, uanset om den er varslet eller aftalt.

For at ferie kan placeres i en fritstillingsperiode skal både varslet – tre måneder for hovedferie og en måned for øvrig ferie (restferie) - og feriens længde kunne rummes inden for fritstillingsperioden. Det betyder, at både hovedferie og øvrig ferie (restferie) anses for holdt, hvis fritstillingsperioden udgør mindst tre måneder og 15 arbejdsdage. Hvis der alene er tale om øvrig ferie (restferie) anses den for holdt, hvis fritstillingsperioden udgør mindst en måned og det antal arbejdsdage, der svarer til antallet af tilgodehavende feriedage

For at ferie kan anses for afholdt i fritstillingsperioden, kræver det dog som udgangspunkt også, at medarbejderen har en såkaldt arbejdsfri periode, der svarer til feriens længde efter udløbet af ferielovens varsler. Hvis medarbejderen får nyt arbejde i fritstillingsperioden, er der ikke en arbejdsfri periode, hvor ferien kan placeres, medmindre medarbejderen rent faktisk holder ferien hos den nye arbejdsgiver. Kravet om en arbejdsfri periode gælder dog ikke, hvis ferien kan ligge i en periode, hvor I som arbejdsgiver ikke kan modregne i lønnen fra den nye arbejdsgiver.

Kontakt stiftet eller Landsforeningen for nærmere rådgivning om afvikling af ferie i en fritstillingsperiode.

Hvis medarbejderen er syg, når ferien begynder, har ikke pligt til at holde ferie, men kan vælge enten at påberåbe sig sygdommen som en feriehindring eller at holde ferien som planlagt.

Hvis medarbejderen ikke ønsker at holde ferien og altså påberåber sig sygdommen som en feriehindring, skal pågældende melde sig syg efter de almindelige regler, der gælder på arbejdspladsen. Bliver medarbejderen rask igen i løbet af sin ferie, skal pågældende melde sig rask og give besked, om resten af ferien holdes med det samme. Medarbejderen har ikke krav på at holde sin erstatningsferie i forlængelse af raskmeldingen.

Hvis medarbejderen bliver syg efter, at ferien er påbegyndt, er der først ret til erstatningsferie fra den sjette sygedag under ferie inden for ferieåret (fra 1. september til 31. august). De første fem sygedage i hvert ferieår betragtes altså som karensdage, som medarbejderen selv bærer risikoen for. Se dog nedenfor om forholdsmæssig beregning af karensdage ved tiltræden og fratræden i løbet af et ferieår.

Bliver medarbejderen syg under ferien, skal følgende betingelser i øvrigt være opfyldt, for at der er ret til erstatningsferie efter de fem karensdage:

Medarbejderen skal sygemelde sig på første sygedag i overensstemmelse med arbejdspladsens regler. Det gælder også karensdagene, og selvom man befinder sig i udlandet. Hvis medarbejderen fx først sygemelder sig på tredje sygedag, tæller de to første sygedage ikke med som karensdage.

Medarbejderen skal for egen regning skaffe en lægeerklæring, der dokumenterer sygefraværet fra første sygedag. Er der tale om flere sygeperioder, skal der foreligge lægelig dokumentation for hver enkelt periode. Lægeerklæringen skal fremskaffes i det land, hvor medarbejderen bliver syg, og den skal udarbejdes på baggrund af en konsultation hos lægen.

Karensdagene behøver ikke at ligge i sammenhæng; de skal dog ligge inden for et ferieår.

Hvis medarbejderen fratræder eller tiltræder i løbet af ferieåret og derfor ikke optjener ret til 25 dages betalt ferie hos jer, skal der foretages en forholdsmæssig beregning af karensdagene, hvis medarbejderen bliver syg under ferie i dette ferieår. Der bliver altså ret til erstatningsferie efter et forholdsmæssigt færre antal karensdage, som i den enkelte situation beregnes på baggrund af det antal feriedage, som medarbejderen faktisk har optjent og potentielt kan nå at optjene i ferieåret. Både tidligere og efterfølgende ansættelsesforhold lades ude af beregningen af karensdage i tiltrædelses- og fratrædelsesåret.

Stiftet eller Landsforeningen kan hjælpe med en forholdsmæssig beregning.

Hvis medarbejderen bliver rask igen, inden ferien er slut, skal pågældende i forbindelse med sin raskmelding meddele jer som arbejdsgiver, om arbejdet genoptages, eller om den resterende del af ferien afholdes som planlagt.

Det er kun resten af den planlagte ferie, som medarbejderen kan vælge at holde. Den ansatte har med andre ord ikke ret til at holde den udskudte ferie i forlængelse af sin raskmelding. Vælger medarbejderen ikke at holde resten af den planlagte ferie, skal pågældende møde på arbejde.

Hvis medarbejderen er forhindret i at holde ferie på grund af en lovlig feriehindring, skal den ferie, der ikke bliver afholdt, som udgangspunkt overføres til den næste ferieafholdelsesperiode, altså frem til og med 31. december i det efterfølgende kalenderår. Det gælder dog ikke den femte ferieuge, som skal udbetales automatisk, hvis den ikke er aftalt overført.

Hvis feriehindringen skyldes sygdom eller barsel og feriehindringen fortsat består ved udløbet af den efterfølgende ferieafholdelsesperiode kan medarbejderen vælge at få den overførte ferie udbetalt. Ønsker medarbejderen ikke at få ferien udbetalt, overføres ferien til endnu en ferieafholdelsesperiode.

Hvis feriehindringen skyldes andre forhold end sygdom og barsel, er det ikke muligt at udbetale ferien, selvom der er en feriehindring ved udløbet af to ferieafholdelsesperioder.

Medarbejdere, der er ansat månedsvis eller for længere tid, og som har ret til fuld løn under sygdom og på søgnehelligdage, har ret til ferie med løn.

I forhold til om medarbejdere opfylder betingelserne for at have ret til løn under ferie, er det uden betydning, om lønnen udbetales som time- eller månedsløn. At medarbejderen er ansat månedsvist eller for længere tid skal forstås sådan, at medarbejderen mindst har krav på en måneds opsigelsesvarsel.

Lønnen under ferie er den sædvanlige og fast påregnelige løn på ferietidspunktet. Det betyder, at medarbejderen fx skal have den sædvanlige interval- eller basisløn, eventuelle tillæg - fx rådigheds- eller kvalifikationstillæg - samt pensionsbidrag.

Kontakt stiftet eller Landsforeningen, hvis medarbejderen har en anden beskæftigelsesgrad på ferietidspunktet, end medarbejdereb havde på optjeningstidspunktet, fx hvis vedkommende går fra 22 til 25 timer om ugen.

Medarbejdere med løn under ferie kan inden ferieårets begyndelse, det vil sige før 1. september, kræve feriegodtgørelse svarende til 12 procent i stedet for løn under ferie og særlig feriegodtgørelse ellerløn under ferie og ferietillæg.

Hvis medarbejderen har optjent ferie hos en tidligere arbejdsgiver, holder vedkommende ferie uden løn, men får via FerieKonto udbetalt feriegodtgørelse fra sit tidligere ansættelsesforhold. Holder en medarbejder ikke optjent ferie, skal pågældende trækkes i løn.

Medarbejdere, som er omfattet af ferieaftalen, og som får løn under ferie, får også en særlig feriegodtgørelse på 2,02 procent.

Ansatte, som får løn under ferie, men ikke er omfattet af ferieaftalen, får efter ferieloven et ferietillæg på 1 procent.

Det er jer, der som arbejdsgiver beslutter, om udbetaling af særlig feriegodtgørelse eller ferietillæg sker to gange om året, ultimo maj og ultimo august, eller som en forholdsmæssig del samtidig med, at den dertilhørende ferie begynder.

Ansatte, som ikke opfylder betingelserne for at have ret til løn under ferie, får feriegodtgørelse på 12,5 procent, men er hverken berettiget til særlig feriegodtgørelse eller ferietillæg.

Medarbejderen skal som udgangspunkt holde fem ugers ferie inden for ferieafholdelsesperioden fra 1. september til 31. december året efter.

Medarbejderen kan dog bede om, at al ferie ud over fire uger overføres til næste ferieafholdelsesperiode. Det er en betingelse for overførsel af ferie, at I godkender ferieoverførslen, og at der laves en skriftlig aftale med medarbejderen senest 31. december, det vil sige ved udløbet af ferieafholdelsesperioden.

Kun ferie ud over fire uger kanoverføres til næste ferieafholdelsesperiode. Det betyder, at det er muligt at opspare overført ferie år efter år.

Som udgangspunkt er det ikke muligt at udbetale feriepenge – svarende til løn under ferie – der stammer fra 1. - 4. ferieuge. Men hvis en medarbejder ved ferieafholdelsesperiodens udløb 31. december ikke har holdt hele sin ferie, skal I på eget initiativ udbetale feriepengene, hvis beløbet vedrører ferie ud over fire uger. Bliver den femte ferieuge ikke afholdt, skal den altså udbetales automatisk til medarbejderen efter udløbet af ferieafholdelsesperioden 31. december, medmindre I har aftalt med medarbejderen at overføre ferien til næste ferieafholdelsesperiode. I skal kunne dokumentere, at der senest 31. december er indgået en skriftlig aftale om overførsel af den femte ferieuge for at undgå automatisk udbetaling.

Det er en forudsætning for automatisk udbetaling af den femte ferieuge, at medarbejderen har været ansat på fuld tid i hele ferieafholdelsesperioden. Hvis medarbejderen ikke har været ansat på fuld tid i hele ferieafholdelsesperioden, skal medarbejderen som udgangspunkt bede om udbetaling ved brug af en blanket fra FerieKonto. Men hvis de tilgodehavende  feriepenge før skat og arbejdsmarkedsbidrag højst udgør 5.000 kroner, har medarbejderen krav på, at I automatisk udbetaler feriepengene.

Beløbet, der udbetales, er den løn, som medarbejderen ville have haft krav på, hvis vedkommende havde holdt ferien, og beløbet udbetales direkte til den ansatte.

Det er en god idé at være opmærksom på at få medarbejdernes øvrige ferie (restferie) varslet i tide, hvis I ønsker at undgå automatisk udbetaling af den femte ferieuge.

I kan også aftale med medarbejderen, at den femte ferieuge udbetales allerede før ferieafholdelsesperiodens udløb.

Hvis medarbejderen efter ferieårets udløb 31. august ikke har afholdt hele sin optjente ferie, kan I altså aftale med den ansatte, at feriepengene udbetales før ferieafholdelsesperiodens udløb 31. december, hvis beløbet vedrører den femte ferieuge, og der ikke er indgået aftale om at overføre dagene til den efterfølgende ferieafholdelsesperiode.

Ferie skal som udgangspunkt afholdes i hele dage. Det kan imidlertid forekomme, at en medarbejder har mindre end en hel feriedag tilbage ved ferieårets afslutning 31. august, og i en sådan situation skal I udbetale decimalferiedage, hvis medarbejderen beder om det. Hvis medarbejderen ikke beder om udbetaling af decimalferiedagen på dette tidspunkt, skal den håndteres ved ferieafholdelsesperiodens udløb (31. december) enten ved udbetaling eller ved overførsel af ferie ud over fire uger.

Der kan optjenes fem særlige feriedage om året. Dagene optjenes i perioden fra 1. januar til 31. december med 0,42 dag for hver måneds ansættelse. For ansættelsesperioder på under en måneds varighed sker optjeningen i forhold til antallet af dage, som medarbejderen har været ansat i den aktuelle måned.

Beskæftigelsesgraden har ikke betydning for optjening af særlige feriedage. Det betyder, at deltidsansatte også optjener 0,42 særlig feriedag pr. måned.

Der optjenes særlige feriedage, når medarbejderen er i arbejde, men også i nogle fraværstilfælde. Fx optjenes der særlige feriedage under hel eller delvis lønnet fravær på grund af sygdom, barselsorlov, ferie, omsorgsdage og barns første og anden sygedag.

For en lang række medarbejdere gælder det, at der optjenes sædvanlig pensionsret i fraværsperioder, hvor der ikke udbetales løn. De perioder sidestilles i relation til særlige feriedage med lønnede perioder med den virkning, at der optjenes ret til særlige feriedage under fraværet.

Kontakt Landsforeningen eller stiftet for nærmere vejledning.

Særlige feriedage findes kun i form af optjente dage. Der kan altså ikke – som det er tilfældet med ferie - holdes særlige feriedage på forskud.

Særlige feriedage kan holdes samlet, enkeltvis og som brøkdele af dage i afholdelsesperioden, der går fra 1. maj til 30. april året efter optjeningsåret, og tidspunktet for afholdelse fastlægges efter aftale mellem jer som arbejdsgiver og medarbejderen og så vidt muligt i overensstemmelse med medarbejderens ønsker. Dagenes placering skal dog, set under ét, afspejle den måde, medarbejderens arbejde normalt er tilrettelagt på.

Som arbejdsgiver kan I varsle særlige feriedage til afvikling efter 1. januar i afholdelsesperioden, hvis afvikling ikke er sket eller fastlagt inden. Varslet er en måned, og dagene skal i givet fald varsles til afholdelse samlet.

Hvis en feriehindring betyder, at en særlig feriedag ikke kan påbegyndes som planlagt, holdes dagen på et senere tidspunkt i afholdelsesperioden fra 1. maj til 30. april året efter optjeningsåret. Opstår feriehindringen, fx sygdom, først, når afholdelsen af en eller flere sammenhængende særlige feriedage er begyndt, betragtes dagen/dagene som holdt.

På særlige feriedage har medarbejderen ret til sin sædvanlige og fast påregnelige løn. Det betyder, at medarbejderen fx skal have den sædvanlige interval- eller basisløn, eventuelle tillæg - fx rådigheds- eller kvalifikationstillæg - samt pensionsbidrag.

Kontakt stiftet eller Landsforeningen, hvis medarbejderen på afholdelsestidspunktet har en anden beskæftigelsesgrad end i optjeningsåret (kalenderåret).

Særlige feriedage, som ikke er holdt ved udløbet af afholdelsesperioden (30. april), godtgøres kontant direkte til medarbejderen, medmindre I som arbejdsgiver har aftalt med pågældende, at dagene overføres til den efterfølgende afholdelsesperiode (1. maj - 30. april).

Særlige feriedage kan kun godtgøres kontant ved afholdelsesperiodens udløb eller ved medarbejderens fratræden, og den kontante godtgørelse udgør 2,5 procent af den ferieberettigede løn i optjeningsåret. Er en eller flere af særlige feriedage afholdt, nedsættes godtgørelsen forholdsmæssigt.

Særlige feriedage kan overføres til en senere afholdelsesperiode (1. maj – 30. april) efter aftale mellem jer som arbejdsgiver og medarbejderen. En aftale om overførsel af særlige feriedage skal indgås skriftligt.

Der gælder ingen særlige regler om afholdelse af særlige feriedage i forbindelse med fratræden. Tilgodehavende dage godtgøres kontant med 2,5 procent af den ferieberettigede løn i optjeningsåret (kalenderåret) og udbetales direkte til medarbejderen på fratrædelsestidspunktet. Er en eller flere særlige feriedage afholdt, nedsættes godtgørelsen forholdsmæssigt.

Årsagen til, at medarbejderen fratræder, er uden betydning.

Særlige feriedage kan holdes og varsles (efter 1. januar) i opsigelsesperioden, og er det forud for opsigelsen aftalt, at en særlig feriedag skal holdes i opsigelsesperioden, holdes den som planlagt.

Der gælder heller ikke særlige regler i fritstillingsperioder. Særlige feriedage anses ikke automatisk for holdt, når medarbejderen er fritstillet, og dagene holdes som planlagt, hvis tidspunktet har været aftalt før fritstillingen.