Her kan du læse om forskellige former for samtaler fx instruktion om, hvordan og hvornår arbejdsopgaverne skal løses, opfølgning på samtaler, og herudover om de mere formelle samtaler fx en tjenstlig samtale. Du kan herudover læse om forløbet op til en afskedigelse samt om den forvaltningsretlige proces i forbindelse med gennemførelsen af en afskedigelse.
Oprettet: 13. marts 2023
Opdateret: 24. april 2023
Menighedsrådet er arbejdsgiver – og det forpligter. Som arbejdsgiver har menighedsrådet mange forskellige ledelsesmæssige opgaver og indimellem udfordringer. Nogle kan klares ved en instruktion til en medarbejder, andre kræver igangsættelse af en konkret ansættelsesretlig proces.
Hvis der fx er ændringer i gudstjenestefrekvensen, kan det blive nødvendigt at ændre opgavesammensætningen i en stilling eller ned- eller opjustere timerne i en stilling.
En udfordring kan også være, hvis en medarbejder ikke lever op til den berettigede forventning, menighedsrådet har til medarbejderen og dennes opgaveløsning eller adfærd.
At stille krav, følge op og skrive ned giver menighedsrådet mulighed for at være tydelig i deres forventning til medarbejderne og for menighedsrådet selv til at kunne dokumentere processen.
Og kun ved at være tydelig i sineforventninger til medarbejderne, har medarbejderen konkret mulighed for at leve op til menighedsrådets forventninger og krav.
Som arbejdsgiver skal menighedsrådet herudover i konkrete situationer beslutte, hvilke reaktionsmuligheder eller sanktion de vil bruge, hvis de oplever ansættelsesretlige udfordringer i samarbejdet med en medarbejder. Menighedsrådet bør altid bruge den mindst byrdefulde sanktion i den konkrete situation.
Hent afsnit som PDFSend afsnit som e-mail
Menighedsrådet har ledelsesretten, men også ledelsespligten. Det betyder ret og pligt til at lede og fordele arbejdet, men også pligt til at fortælle medarbejderne, hvordan arbejdet forventes udført, og hvilken adfærd der forventes af medarbejderne.
Det er vigtigt at være opmærksom på, at en medarbejder kun har mulighed for at leve op til menighedsrådets forventninger, hvis forventningerne er blevet kommunikeret klart og tydeligt til medarbejderen.
Forventninger og krav kan stilles på forskellige måder. En arbejdsbeskrivelse for en stilling, giver overblik over de opgaver, som er indeholdt i stillingen og skaber tydelighed for medarbejderen, så vedkommende ved, hvad menighedsrådet forventer. Der er ikke krav om, at en medarbejder skal have en arbejdsbeskrivelse, men det kan være et godt værktøj til at tydeliggøre de overordnede forventninger til medarbejderen.
Der kan også stilles krav ved at instruere en medarbejdet i, hvor og hvornår en arbejdsopgave skal udføres.
Menighedsrådet har også instruktionsbeføjelsen over for medarbejderne. Det betyder, at menighedsrådet løbende kan instruere medarbejdere i udførelsen af deres arbejde. Det kan være helt konkrete arbejdsopgaver, der forventes udført på en bestemt måde til en bestemt tid eller arbejde, som ikke skal udføres i en bestemt periode.
Den løbende instruktion hører naturligt til kontaktpersonens ansvarsområde.
Vi har alle forskellig forståelse og tilgang til en opgave. Derfor er det vigtigt at fortælle en medarbejder om de forventninger, menighedsrådet har til standard og niveau i de opgaver, som arbejderen skal udføre.
Arbejdsgiver og medarbejder kan se meget forskelligt på, hvad der er:
Derfor er både den løbende instruktion og den konkrete instruktion af forventninger til den enkelte medarbejder vigtig. Det er den eneste mulighed, medarbejderne har for at udføre deres arbejdsopgaver og have en adfærd, der harmonerer med de krav og forventninger, der er til dem.
Aftaler, instruktioner, forventninger eller generelle regler på arbejdspladsen, der ikke håndhæves i dagligdagen, mister betydning.
Hvis der er lavet generelle ordensregler på arbejdspladsen, skal det påtales over for medarbejderen, hvis de ikke følges. Det kan skabe utryghed og frustration hos kollegaer, hvis en medarbejder ikke følger de spilleregler, der er på arbejdspladsen - ligesom det kan komme til at fremstå som en accept fra arbejdsgiver af, at det ikke er nødvendigt at følge reglerne.
Hvis en medarbejder overtræder ordensregler eller en individuel instruktion, skal der følges op over for medarbejderen ved at give en tilrettevisning.
En tilrettevisning kan have mange forskellige former, men fx foregå ved et uformelt møde, som en påtale (mundtligt eller skriftligt), som en advarsel eller ved en tjenstlig samtale.
En tilrettevisning i sig selv er ikke tilstrækkelig, hvis der ikke efterfølgende følges op på, hvorvidt medarbejderen arbejder og/eller har en adfærd i henhold til de forventninger og instruktioner, som menighedsrådet har givet. Det er meget vigtigt at følge op over for medarbejderen – både hvis vedkommende lever op til de forventninger, der er fremsat, og hvis medarbejderen ikke gør.
En tilbagemelding til medarbejderen skal også ses som et redskab til at skabe et godt arbejdsmiljø for medarbejderen, som måske har arbejdet målrettet for at leve op til de forventninger, som menighedsrådet har givet. Derfor er det god ledelse, at medarbejderen får en klar og tydelig tilbagemelding om arbejdet og/eller adfærden nu lever op til menighedsrådets forventninger.
For den medarbejder som ikke lever op til de forventninger, som er givet af menighedsrådet, er det også yderst relevant med en tilbagemelding. Medarbejderens opfattelse er måske, at pågældende nu opfylder forventningerne, så her er en gentagende præcisering relevant.
Det kan også være, at medarbejderen ikke forsøger eller måske ikke har evne til at leve op til menighedsrådets forventning - så er en gentagende præcisering også relevant.
Generelt gælder der en notatpligt. Det betyder, at alle relevante forhold under et ansættelsesforhold skal noteres. Der er ikke pligt til at gøre medarbejderen løbende bekendt med notaterne, men i konkrete ansættelsesretlige forhold kan notaterne inddrages i processen, og medarbejderne skal på det tidspunkt gøres bekendt med indholdet.
Et notat kan laves som et fortløbende dokument, hvor kontaktpersonen skriver dato, beskriver situationen og instruktion til medarbejderen, hvis en sådan er givet.
Hvis du har et uformelt møde med medarbejderen, kan der enten laves et referat eller et notat om mødet, så det senere kan dokumenteres, at det har været afholdt, hvis det måtte blive nødvendigt.
Det skal også noteres, hvis der gives en instruktion eller påtale til medarbejderen. Så kan det senere dokumenteres, at medarbejderen er blevet fortalt om menighedsrådets forventning til arbejdet eller adfærden på arbejdspladsen.
Det vil være naturligt, at det er medarbejderens nærmeste leder, der har notatpligten, hvilket ofte vil være kontaktpersonen, som menighedsrådet har valgt til at være den nærmeste leder for medarbejderen. Men nærmeste leder kan fx også være en kirkegårdsleder eller en ansat daglig leder.
Når der skrives referat fra et møde, bør alle mødedeltagere underskrive referatet. Det anbefales, at et referat altid skrives, gennemgås og underskrives inden et møde hæves, og at medarbejderen og eventuelt dennes bisidder får et referat med fra mødet.
Et referat skal indeholde de væsentligste elementer fra mødet og den generelle eller konkrete instruktion, der er givet til medarbejderen. Referatet kan også fungere for medarbejderen som en ”huskeseddel” i forhold til menighedsrådets forventninger, hvilke arbejdsopgaver, der skal laves eller andre relevante ting.
Vær konkret i forventningerne til medarbejderen, så medarbejderen får de bedste forudsætninger for at udføre sit arbejde tilfredsstillende.
Et referat kan også indeholde en henvisning til, at det kan få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis medarbejderen ikke retter op i forhold til menighedsrådets forventninger. Det skal dog også fremgå af selve mødet. En sådan konsekvens skal først bringes i spil, hvis forholdene berettiger til de.
Hvis en medarbejder ikke kan indfri de forventninger, der er til arbejdet og adfærden efter at være gjort bekendt med forventningerne fra menighedsrådet, kan det komme til et punkt, hvor samarbejdet skal ophøre. I den situation er dokumentation helt afgørende for den videre proces.
Det skriftlige dokumentationsmateriale er altafgørende i forhold til, om grundlaget for fx en saglig afskedigelse er til stede. For at en afskedigelse kan betragtes som saglig, kræves et veldokumenteret og sagligt forløb forud for afskedigelsen.
Skriftlighed er afgørende for, at et menighedsråd kan agere som en god og professionel arbejdsgiver fordi det sikrer kontinuitet, viden og indsigt. Det er også relevant i forhold til skiftende kontaktpersoner og nyvalgte menighedsråd er
I forbindelse med et ansættelsesforhold kan der opstå situationer, hvor medarbejderens forhold eller handling gør, at arbejdsgiver må reagere på det over for medarbejderen.
Det kan være situationer, hvor medarbejderen gentagne gange kommer for sent, ikke udfører arbejdsopgaver tilfredsstillende, modsætter sig at udføre arbejdsopgaver eller helt undlader at møde på arbejde etc. Det kan også være situationer, hvor medarbejderens adfærd er uhensigtsmæssig eller uacceptabel.
Afhængig af hvilken situation, der er tale om, findes der forskellige reaktionsmuligheder. Uanset hvilken tilgang kontaktpersonen og menighedsrådet vælger for at rette op på forholdene hos medarbejderen, er det vigtigt at dokumentere forløbet via notater og referater. Det gælder både fra de uformelle og de mere formelle samtaler og møder vedrørende medarbejderens forhold. Der er forskellige muligheder for at gøre medarbejderen bekendt med menighedsrådets utilfredshed og fremtidige forventninger.
Det er vigtigt, at der er proportionalitet mellem menighedsrådets reaktion over for en medarbejder og de forhold, der af menighedsrådet findes uacceptable. Proportionalitet betyder, at sanktionen passer til handlingen. Der skal derfor foretages en konkret vurdering af hvilken reaktion, forholdet tilsiger.
Hent afsnit som PDFSend afsnit som e-mail
At holde en uformel samtale vil naturligt være inden for kontaktpersonens daglige ledelsesbeføjelser og skal derfor som udgangspunkt ikke behandles på et menighedsrådsmøde.
Hvis der er tale om en mindre forseelse, hændelse eller adfærd bør reaktionen være en uformel samtale med medarbejderen. Den uformelle samtale kan der indkaldes til skriftligt med kort varsel eller mundtligt ved, at man beder medarbejderen om en snak her og nu eller på et nærmere bestemt tidspunkt med kortere varsel.
Formålet med den uformelle samtale er at give medarbejderen en konkret forståelse for:
Medarbejderne har mødepligt og kan ikke undlade at deltage. Det er ledelsesret at indkalde en medarbejder til en samtale.
Der skal laves et notat om indholdet af den uformelle samtale, så det senere kan dokumenteres, at samtalen/samtalerne har været afholdt, hvis det skulle blive nødvendigt i et videre ansættelsesretligt forløb.
At give en påtale vil naturligt være inden for kontaktpersonens daglige ledelsesbeføjelser og skal derfor som udgangspunkt ikke behandles på et menighedsrådsmøde.
En påtale er en indskærpelse af, at en medarbejder ikke lever op til forventningerne eller, at en given adfærd ikke er acceptabel. Hvis forholdet er mindre alvorligt, og der er tillid til, at medarbejderen vil rette for sig, er en påtale relevant.
En mundtlig påtale er lige så gyldig som en skriftlig, men den kan være svær at dokumentere i et videre ansættelsesretligt forløb. Derfor er det en god ide at udforme påtalen skriftligt og få medarbejderen til at kvittere for modtagelsen.
Inden der gives en påtale, kan der være været afholdt et uformelt møde, men det er ikke et krav. Det er vigtigt, at reaktionen står i forhold til forseelsen, hændelsen eller adfærden.
Der er ikke formkrav til en påtale, men det bør fremgå af påtalen:
En påtale indeholder ikke en ansættelsesretlig sanktion, men er en formel tilrettevisning eller instruktion til medarbejderen. Derfor skal medarbejderen ikke partshøres og have en høringsfrist i forbindelse med en påtale.
Hvis påtalen gives mundtligt så husk notatpligten. Skriftlige påtaler skal gemmes i personalemappen.
At give en advarsel vil ikke naturligt være inden for kontaktpersonens daglige ledelsesbeføjelser. Derfor skal den som udgangspunkt behandles på et menighedsrådsmøde, medmindre der i menighedsrådet er truffet beslutning om, at kontaktpersonen har kompetencen, og det fremgår af vedtægten for kontaktpersonen.
En advarsel er en indskærpelse over for medarbejderen i forhold til, hvordan medarbejderen skal agere fremover og vil kunne give en konsekvens for ansættelsesforholdet, hvis medarbejderen ikke retter sig.
En advarsel er en alvorlig sanktion, og det vil i de fleste tilfælde være naturligt, at medarbejderen har været til en uformel samtale eller har fået en påtale inden, der gives en advarsel.
Men en overtrædelse, en adfærd, en arbejdsmangel af mere alvorlig karakter, vil kunne berettige til en advarsel, også selvom der ikke går noget forud for den konkrete handling eller mangel på samme.
Der skal foretages en konkret vurdering af, om en advarsel er den rette sanktion. Grundlaget for vurderingen kan være, at hvis medarbejderen ikke ændrer adfærd, retter op på de beskrevne uhensigtsmæssigheder eller udviser vilje til at leve op til menighedsrådets berettigede forventninger, vil næste skridt være en påtænkt afskedigelse.
En advarsel bør være skriftlig, fordi den indeholder en ansættelsesretlig sanktion og kan få den konsekvens, at medarbejderen bliver afskediget, hvis medarbejderen ikke retter op på de forhold, der har givet anledning til advarslen.
Lav en beskrivelse af de forhold, som menighedsrådet er utilfredse med og finder uacceptable. Lav beskrivelsen så præcis, konkret og nuanceret som muligt.
Der skal stå i advarslen, at det kan få ansættelsesretlige konsekvenser, hvis medarbejderen ikke retter op på de konkret beskrevne forhold.
En advarsel er omfattet af reglerne om partshøring. Det betyder, at medarbejderen skal have mulighed for at forholde sig til indholdet af den påtænkte advarsel og have mulighed for at fremføre sine synspunkter, inden der træffes endelig beslutning om at give en advarsel til medarbejderen.
Hvis en kontaktperson eller den med det daglige ledelsesansvar vurderer, at det er nødvendigt at holde en tjenstlig samtale, skal det besluttes i menighedsrådet.
Kontaktpersonen eller den med det daglige ledelsesansvar kan have en selvstændig kompetence til at indkalde til en tjenstlig samtale, hvilket betyder, at menighedsrådet ikke skal træffe en beslutning om indkaldelsen.
Hvis indkaldelsen ikke kræver en beslutning i menighedsrådet, er det dog relevant, at menighedsrådet som arbejdsgiver orienteres om det og måske endda indgår i en drøftelse og vidensudveksling forud for indkaldelsen, så kontaktpersonen eller den med det daglige ledelsesansvar har den nødvendige opbakning til den videre proces. Det er også relevant, hvis det efterfølgende bliver nødvendigt at bringe en ansættelsesretlig sanktion i spil, som fx at indlede en afskedigelse.
Ved afholdelse af en tjenstlig samtale er det naturligt, at kontaktpersonen, eller den med det daglige ledelsesansvar, deltager sammen med en mere fra menighedsrådet.
Det kan også være relevant, at en eventuel daglig leder eller kirkegårdsleder deltager for at belyse de anførte kritikpunkter, hvis det er en medarbejder fra et af deres respektive områder, det drejer sig om.
En tjenstlig samtale handler om udfordringer med medarbejderens manglende udførelse af arbejdsopgaver, niveauet for arbejdets udførsel eller medarbejderens adfærd.
Formålet med en tjenstlig samtale er at indskærpe over for medarbejderen, hvordan arbejdet ønskes udført eller hvilken adfærd, der forventes af medarbejderen fremover. Herudover kan en afklaring af fakta, misforståelser og uenigheder også være relevant.
Ved den tjenstlige samtale har medarbejderen mulighed for at fortælle om sin oplevelse af de forskellige kritikpunkter. Det er ikke nødvendigt, at menighedsrådet som arbejdsgiver og medarbejderen bliver enige om, hvad der er foregået, men det er meget vigtigt, at man som arbejdsgiver klart og tydeligt tilkendegiver, hvad der forventes af medarbejderen fremover – uanset om det drejer sig om arbejdets udførsel eller medarbejderens adfærd.
Medarbejderen skal have mulighed for at medbringe en bisidder til samtalen. Bisidderen vil ofte være en repræsentant fra den relevante faglige organisation, men kan også være en ven, ægtefælle, kollega etc. Det er medarbejderen, som bestemmer, hvem vedkommende ønsker med som bisidder, eller om medarbejderen kommer alene. Menighedsrådet har ikke ret til at blive informeret om det forud for mødet.
Medarbejderen har pligt til at deltage i en tjenstlig samtale. Undgå at indkalde på medarbejderens fridag.
Der kan komme et tidspunkt, hvor det er nødvendigt at ændre i den stilling, en medarbejder er ansat i, hvor der mangler opgaver i en stilling, hvor samarbejdet ikke længere kan fungere eller der simpelthen ikke længere er økonomi til at fortsætte samarbejdet.
Det grundlæggende for at igangsætte de nedenstående beskrevet ansættelsesretlige processer er, at menighedsrådet som arbejdsgiver er bevidst om de ledelsesmæssige muligheder de har for dels at give en medarbejder mulighed for rette op på kritikpunkter eller undersøge, om en medarbejder eventuelt kan varetage andre opgaver etc.
Hent afsnit som PDFSend afsnit som e-mail
Hvis medarbejderen ikke udviser evne og vilje til at udføre sit arbejde tilfredsstillende eller har en adfærd, der er uacceptabel, efter medarbejderen er blevet gjort bekendt med menighedsrådets utilfredshed, kan sidste og eneste mulighed være at stoppe samarbejdet ved at afskedige medarbejderen.
Der bør som udgangspunkt være en proces forud for en afskedigelse med både uformelle samtaler, formelle samtaler, en advarsel eller lignende for at afskedigelsen vil kunne betragtes som saglig.
Kontaktpersonen eller den med det daglige ledelsesansvar er det naturlige bindeled i en afskedigelsesproces. Derfor vil det være kontaktpersonen eller den med det daglige ledelsesansvar, der forestår processen med at indhente rådgivning, samle dokumentation og underskriver materialet.
Der er lidt forskellige procedure for afskedigelse af en medarbejder afhængig af ansættelsesvilkårene, men de fleste ansættelsesforhold er på overenskomst, og her er processen er beskrevet i følgende afsnit.
Hvis afskedigelsen vedrører en cirkulæreansat kirke -og kulturmedarbejder, tjenestemand eller medarbejder ansat på tjenestemandslignende vilkår, er processen lidt anderledes.
Vi anbefaler altid, at I kontakter Landsforeningen og Stiftet for råd og vejledning forud for en sag om afskedigelse.
Er gudstjenestefrekvensen faldet, er en del af kirkegården udlagt til græs, er der færre konfirmandhold, er der ikke længere nok til et hold babysamlesang, er koret nedlagt, er der skåret i ligningsmidlerne, eller er der andre ændringer, som gør, at situationen har ændret sig?
Hvis arbejdsopgaver er ”faldet væk” eller det ud fra et økonomisk perspektiv er nødvendigt at omstrukturere nogle opgaver, eller hvis menighedsrådet blot ønsker at prioritere anderledes fremover, kan det betyde, at en eller flere medarbejdere skal have ændret deres stilling.
Ændringen kan være en væsentlig stillingsændring, som ikke kan fortages med ledelsesretten i hånden, men kræver en konkret og individuel varsling.
Beslutter menighedsrådet at omstrukturere nogle arbejdsgange, at spare på budgettet, ansætte en ledende medarbejder eller noget helt andet, kan det få en afledt konsekvens for en eller flere af medarbejderne.
Ændringer over for en medarbejder kan være omfattet af menighedsrådets ledelsesret, så medarbejderen blot skal tåle ændringen. Men en ændring kan være så væsentlig, at medarbejderen ikke uden videre skal tåle ændringen og derfor har krav på at blive partshørt og varslet forud for ændringen.
Om ændringen er så væsentlig, at den kræver partshøring og varsling skal vurderes helt konkret i forhold til den enkelte medarbejder. Hvis en medarbejder sættes ned i tid eller på anden måde rammes af lavere løn, også selvom det kun er en ganske lille lønnedgang, vil ændringen altid være væsentlig og dermed kræve partshøring og varsling.
Hvis der er arbejdsopgaver, der forsvinder som følge af vigende efterspørgsel, lovgivningsmæssige ændringer, faldende børnetal, lavere gudstjenestefrekvens eller andre forhold, kan det få den afledte konsekvens for en eller flere medarbejdere, at de skal løse nogle andre opgaver, eller at deres stilling bliver sat ned i tid eller i yderste konsekvens nedlagt.
Hvis nogle arbejdsopgaver forsvinder, men det er besluttet, at medarbejderen skal varetage andre arbejdsopgaver inden for det relevante faglige område, vil sådan en ændring være omfattet af ledelsesretten og kræver derfor som udgangspunkt ikke et varsel.
Hvis stillingen derimod ændrer karakter, fx nedsat tid, krav om faglig fleksibilitet, eller at arbejdet skal lægges på andre tidspunkter, kan ændringen efter en konkret individuel vurdering være så væsentlig, at medarbejderen har krav på at blive partshørt og varslet med sit individuelle opsigelsesvarsel i forhold til ændringen.
Der er lidt forskellige processer for varsling af en medarbejder afhængig af ansættelsesvilkårene, men de fleste ansættelsesforhold er på overenskomst, og her er processen som følgende:
Hvis stillingsændringen vedrører en cirkulæreansat kirke -og kulturmedarbejder, tjenestemand eller medarbejder ansat på tjenestemandslignende vilkår er processen lidt anderledes.
Vi anbefaler altid at I kontakter os for råd og vejledning forud for en sag om stillingsændring.
Hvis en medarbejder sygemelder sig, fordi medarbejderen ikke er i stand til at varetage sit arbejde grundet sygdom, betragtes fraværet som lovligt forfald.
At sygdom betragtes som lovligt forfald, betyder dog ikke, at I som arbejdsgiver skal affinde jer med en sygemelding på ubestemt tid.
Det beror på en helt konkret vurdering af den enkelte sag, hvornår der er et sagligt grundlag for at afskedige på grund af sygdom. I vurderingen skal indgå både arbejdspladsens forhold og den ansattes forhold, som ansættelsestid, sygefraværets længde ligesom fremtidsperspektivet for tilbagevending til arbejdspladsen er af væsentlig betydning for vurdering af sagen.
En afskedigelse begrundet i sygdom skal være sagligt begrundet. Det betyder også, at det er nødvendigt at have den nødvendige dokumentation til brug for menighedsrådets beslutning om at igangsætte en afskedigelse.
Dokumentation vil blandt andet være i form af referater fra sygefraværssamtaler, en udfyldt mulighedserklæring, friattester, notater, som kontaktperson eller den som har det daglige ledelsesansvar har taget i forbindelse med de samtaler pågældende har haft med den sygemeldte medarbejder under dennes fravær.
Det er menighedsrådet som arbejdsgiver der vurderer, hvornår de ikke tror på, at medarbejderen snart, varigt og fuldt ud kan vende tilbage til arbejdspladsen. Vurderingen sker med baggrund i den lægelige dokumentation, som de har indhentet og med baggrund i de samtaler/kommunikation menighedsrådet har haft med den sygemeldte medarbejder.
Menighedsrådet kan inddrage arbejdspladsens konkrete forhold og/eller medarbejderens forhold til at foretage den endelige vurdering til brug for den videre proces i sagen og til en eventuel afslutning af ansættelsesforholdet begrundet i sygdom og det medfølgende fravær fra arbejdspladsen.
Efter en længere tid med usikkerhed i forhold til bemanding, er der brug for at skabe en vis kontinuitet og etablere en stabil bemanding med en medarbejder, som har mulighed for at varetage alle de opgaver, der ligger i stillingen. Det kan også være gældende, hvis det drejer sig om en medarbejder, som har mange korte men gentagne sygeperioder.
Hvis I vurderer, på baggrund af de oplysninger, I har fra medarbejderens egne læge eller medarbejderen selv, at medarbejderen ikke snart, varigt og fuldt ud kan genoptage sit arbejde, har det konkret betydning for den samlede vurdering af sagen.
Hvis afskedigelsen vedrører en cirkulæreansat kirke -og kulturmedarbejder, tjenestemand eller medarbejder ansat på tjenestemandslignende vilkår, er processen lidt anderledes.
Vi anbefaler altid, at I kontakter Landsforeningen eller stiftet for råd og vejledning forud for en sag om afskedigelse.
En berettiget bortvisning forudsætter, at medarbejderen har opført sig på en måde, der kan betragtes som en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet. Det kunne fx være: Ulovlig udeblivelse fra arbejdet. Grov overtrædelse af arbejdspladsens politikker.
I tilfælde af misligholdelse af ansættelsesforholdet er bortvisning en af de ansættelsesretlige reaktioner, som en arbejdsgiver kan benytte over for en medarbejder.
Inden menighedsrådet træffer beslutning om at påtænke en bortvisning, er det nødvendigt at overveje, om en mindre indgribende ansættelsesretlig sanktion vil kunne være tilstrækkelig.
Menighedsrådet skal vurdere, om det er proportionelt at bortvise medarbejderen i stedet for fx en afskedigelse med det individuelle opsigelsesvarsel - i forhold til den konkrete misligholdelse, medarbejderen har udvist.
For at en bortvisning vil være sagligt begrundet forudsætter det, at medarbejderen har opført sig på en måde, der kan betragtes som en væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet. Det kunne fx være:
Det vil dog altid afhænge af en konkret vurdering af omstændighederne i den enkelte sag, om forholdet kan berettige til en bortvisning.
Det vil herudover også være relevant at inddrage i vurderingen, om den enkelte medarbejder tidligere har fået påtaler eller advarsler af menighedsrådet for den konkrete misligholdelse/forhold, og om medarbejderen er blevet oplyst om konsekvenserne af en adfærd eller handling.
Hvis menighedsrådet vil bortvise en medarbejder, er der pligt til at reagere hurtigt over for medarbejderen for at undgå passivitet, hvorved grundlag for bortvisningen mistes. Når menighedsrådet bliver bekendt med det konkrete forhold, skal menighedsrådet straks forholde sig hertil.
Hvis bortvisningen vedrører en cirkulæreansat kirke -og kulturmedarbejder, tjenestemand eller medarbejder ansat på tjenestemandslignende vilkår, er processen lidt anderledes.
Vi anbefaler altid, at I kontakter Landsforeningen eller stiftet for råd og vejledning forud for en sag om bortvisning.
Hvis en medarbejder selv vælger at opsige sin stilling, bør I bekræfte opsigelsen skriftligt pr. mail eller brev. Det gælder uanset om jeres medarbejder siger sin stilling op mundtligt eller skriftligt.
Hvis jeres medarbejder ikke selv nævner fratrædelsestidspunktet, skal I notere det i jeres bekræftelse til medarbejderen, og her vil udgangspunktet være, at medarbejderen opsiger med det varsel, som er fastsat i ansættelsesbrevet. Det vil ofte være med et varsel på 1. måned.
En aftale om fratrædelse kan være et godt alternativ til opsigelse, hvis der er en gensidig forståelse mellem menighedsrådet og jeres medarbejder om, at ansættelsesforholdet skal ophøre. En fratrædelsesaftale erstatter den normale opsigelse, derfor er det vigtigt, at aftalen indeholder alle relevante aspekter og konditioner i forhold til at afslutte ansættelsesforholdet.
En fratrædelsesaftale er til fuld og endelig afslutning af ansættelsesforholdet, derfor er det meget vigtigt, at alle forhold er inddraget og afklareret. En fratrædelsesaftale kan som udgangspunkt ikke ændres, når den først er underskrevet.
Hvis I vælger at indgå i forhandling om en fratrædelsesaftale, er det vigtigt at være opmærksom på, at medarbejderen skal have lejlighed til at overveje indholdet nøje samt have tid til at kontakte sin faglige organisation, en advokat eller anden rådgiver. Fratrædelsesaftalen vil ellers i yderste konsekvens kunne tilsidesættes, hvis det efterfølgende viser sig, at medarbejderen ikke har været klar over vilkårene i fratrædelsesaftalen.
Vi anbefaler altid, at I kontakter Landsforeningen eller stiftet for råd og vejledning forud for indgåelse af en fratrædelsesaftale.
Det er Kirkeministeriets kompetence at afskedige en ansat tjenestemand. Kirkeministeriets afgørelse træffes på grundlag af en indberetning fra menighedsrådet. Det er menighedsrådet, der skal vurdere, hvornår jeres ansatte tjenestemands sygdom, adfærd, manglende evne eller vilje til at udføre arbejdet, har et omfang, der gør, at der skal indledes en afskedigelsessag. I så fald skal sagen indberettes til Kirkeministeriet.
Indberetningen foretages ad tjenstlig vej, via provsti og stift.
Vi anbefaler altid, at I kontakter Landsforeningen eller stiftet for råd og vejledning forud for indberetning af en tjenestemand.
Hent afsnit som PDFSend afsnit som e-mail
Hvis I har besluttet at indlede en afskedigelsessag for en tjenestemand, er processen som følgende:
Indberetningsproces/afskedigelsesproces
Vi anbefaler altid, at I kontakter Landsforeningen eller stiftet for råd og vejledning forud for en sag om indberetning af en tjenestemand.